懲戒権の濫用について

法律に詳しい方のみお願いしますm(_ _)m

アルバイト社員として働いている者です。
社員の方からラインで、今月末まで出勤はしなくて大丈夫だよと伝えられました。
理由としては業務上のミスを犯したことについて反省の様子が見られない、これまでの行動も含めての判断、と非常にあいまいなものでした。
私が調べたところ、もしこの条件でこの処分を下すと規則に明記されていなければ懲戒処分はできないとのことです。会社の就業規則についてはこれから詳しく調べようと思っています。
就業規則に今回のケースにあたる文章が見当たらなければこの件は社員の懲戒権の濫用とすることができるのでしょうか？
このラインを受けてから後日、店長と直談判した際は、「これは出勤停止処分ではない。犯したミスについてはこちらも不安があるからそれを払拭しようという姿勢を見せて欲しかったんだ。だからその姿勢を見せてくれるなら全然働いてくれて問題ないよ。」
といった内容でよく分からないことを言っていました。まず、出勤はしなくて大丈夫と言っているにも関わらず出勤停止処分ではないし、出勤してもらって大丈夫なんて意味のわからない言い訳が通じるのでしょうか？店長はこのようなことを言っていますが、社員からのラインの文章にこのような内容は一切ありません。
あまり納得できないのでこのケースが懲戒権の濫用にあたるのかどうか、また懲戒権の濫用に当たる場合、労基署に相談をしようと思っておりますが他に効果的な方法や報告先はあるのでしょうか？

よろしくお願いしますm(_ _)m

No.4 ベストアンサー 回答者： srafp 回答日時： 2016/11/24 17:32

「パワハラ該当事案か？」と言う趣旨のご質問に対して拙い回答を書いた者です。

1　解雇権の濫用
（1）他の方も書かれておりますが、そもそも「解雇権」を持たない方が『お前、解雇ね』と言ったところで、権利の乱用とはなりません。むしろ、別のご質問で問われていた「パワハラ」に該当するのかどうかで考える方が良いと思います。
　→社員と言う絶対的地位を利用し、さも会社の意向だと勘違いさせて貴方を不安にさせ、心身症に至ってのであれば、該当する可能性は濃くなります。
　→もちろん、報復のために公的機関に対して虚偽の申し出をしたらあなたが不利になります。

（２）仮に「解雇権」を持つ者［例えば店長］からの通告若しくは解雇権を持つ者から明確に権利委譲を受けたモノ［一般社員、顧問弁護士］からの通告だったとしても・・・ご質問者様の犯したミスの程度が「社会通念」及び「就業規則の規定」に照らして、「懲戒解雇」や「出勤停止・減給」に該当しない軽微なモノであるならば、それは『濫用』です。また、ご質問者様が（失礼ながら）軽微なミスを何度も犯す累犯であったとしても、その都度または一定のタイミングで「訓告」「始末書提出」等の相応の懲戒をせずに、「当社では慣例により、１０回行ったから『解雇！』ね」は、法律上は通りません。
　　→解雇されたら(_￣Д￣;)∂ｳ･ｳｯﾀｴﾃﾔﾙ!!!と言う行動が必要


2　どこに相談すべきか
（1）公的機関としては次の順番で［私見ですが、企業として怖い順にしました］
　・総合労働相談コーナー
　　http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …
　・労働基準監督署
　　http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/ …
　・労政事務所
　　【東京都】http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/rodosod …
　　【大阪府】http://www.pref.osaka.lg.jp/sogorodo/

（2）公的資格者
　・社会保険労務士［出来れば、特定社会保険労務士］
　・弁護士（経験上の相場は　相談料：３０分５千円）

この回答へのお礼

とても詳しくお答えくださり感謝致しますm(_ _)m
パワハラの線で責任を追及したいと考えておりますが、心身症に至った訳ではなく、単純に不快だったということではパワハラとすることはできないのでしょうか？
頼ってばかりで申し訳ないですが、もしお返事くだされば幸いです(ノ_＜)

お礼日時：2016/11/24 20:56

No.5 回答者： srafp 回答日時： 2016/11/25 09:56

単なる不快はパワハラではないのか?との補足に対して私見を述べさせていただきます。

今回は「不快」との事であり、人事権を持つであろう店長との間では話し合いが済んでいることなどを考えますと、パワハラに該当する可能性は低いのではないかと考えます。
しかし、あなたを混乱させるようなことを今後も行う様ではパワハラに該当する可能性が高まります、店長に対しては恨みは無いようなので
(1)「店長」「その社員」と「ご質問者様」の3人で改めて今回の事を総括的に話し合い、双方の悪かった点を改善し合いようにする。
(2)そう言う事が困難か、話し合ったが解決に至らない時には、先に紹介して「総合労働相談コーナー」へ出向いて相談をする。

なお、そんな手順を踏まずにいきなり「相談コーナー」で相談しても構いませんが、その場合には店長ともギクシャクする可能性が高いですよ。

No.3 回答者： gookaiin 回答日時： 2016/11/24 07:28

＞店長と直談判した際は、「これは出勤停止処分ではない。

犯したミスについてはこちらも不安があるからそれを払拭しようという姿勢を見せて欲しかったんだ。だからその姿勢を見せてくれるなら全然働いてくれて問題ないよ。」

ということなら、出勤して働けばＯＫじゃないんですか。


他の人の回答にもあるが、「社員」と「店長」のどちらが偉いの？？
ていうか、質問者さんの勤務についてまず管理責任を有しているのは、「社員」と「店長」のどっちなの？？

No.2 回答者： tanzou2 回答日時： 2016/11/24 06:55

就業規則に今回のケースにあたる文章が見当たらなければ

この件は社員の懲戒権の濫用とすることができるのでしょうか？
　　　　　↑
まず、お聞きしたいのですが、その社員には
懲戒権があるんですよね？
懲戒権が無い場合でも、懲戒権を持っている人から
指示されていたとか。
それはどうなのでしょう。
懲戒権の無い人に何を言われても、法的な意味は
ありません。

就業規則に、該当する項目がなければ懲戒は
できませんが、就業規則には包括的な項目がある
のが普通ですが、その点はどうでしょう。
例えば、その他会社の名誉、業務を損なう云々
です。

たとえ、該当する規定があっても、そのミスが
出勤停止に値するほどのものか、という
問題もあります。




出勤はしなくて大丈夫と言っているにも関わらず出勤停止処分で
はないし、出勤してもらって大丈夫なんて意味のわからない
言い訳が通じるのでしょうか？
　　　↑
店長の方が、その社員より偉いんでしょう？
なら、店長の指示が優先します。



他に効果的な方法や報告先はあるのでしょうか？
　　　　↑
最近設けられた制度として「労働審判」
というのがあります。
裁判所に提訴するまえに、話し合う制度です。

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D …

この回答へのお礼

労働審判は初めて耳にしました…参考になります！ありがとうございました( ´ ▽ ` )

お礼日時：2016/11/24 20:58

No.1 回答者： フクロウ頭 回答日時： 2016/11/24 05:11

文句があるのなら、お金払って弁護士雇えば？

「これまでの行動も含めての判断」とか言われるってことは、よほど勤務態度が悪かったのではないでしょうか？
その辺は知りませんが、人事権の行使の範囲内であれば問題無い気がしますが？
私もかつてはパートをまとめる立場にいましたが、あまりにも勤務態度が悪いパートは容赦なく切り捨てましたし。
質問者様の場合はどうか知りませんが、どちらにしても現状のまま、もしくは何らかのアクションを起こしてもその職場には居づらくなると思いますけれど。