社労士さん！！ 育休明けに時短勤務にしたら、年金額の計算は、産休前のフルタイムで計算されますよね、普

社労士さん！！
育休明けに時短勤務にしたら、年金額の計算は、産休前のフルタイムで計算されますよね、普通？
３歳まででしたっけ？

育休中に転職したのですが、時短勤務でのお給料で既に申告していたらしく、この特例が使えないと人事の担当者に言われました。。

これはもう挽回できないでしょうか？

質問者からの補足コメント

• 標準報酬月額というのが既に時短勤務時の安い月給で申告してしまってるそうで、今と同じお給料なので等級は変わらないと言われました。それでも転職前（育休前）の高いお給料で計算してもらえるのですか？

    補足日時：2019/05/09 21:44

• 養育開始月というのは出産日ですよね？？
  とすると、前の会社（フルタイムお給料）→出産→産後8週で退職→すぐ今の会社に転職（時短のお給料で申請）、という経緯なので、適用されそうでしょうか？
  
  「とりあえず出しておいてください！」と総務の方にはお願いしました！

    補足日時：2019/05/17 16:25

No.4 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2019/05/15 22:10

回答 No.3 をもう少し補足しますが、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」というのは、実際に標準報酬月額がダウンするか・しないか、ということはさておき、「もしもダウンしたとしたら、ダウン前の標準報酬月額のままで年金額を計算して下さいね！」と特例適用を申し出ることこそがミソなんですよ。

つまり、「時短勤務でのお給料で既に申告していたらしく、この特例が使えない」というのは誤り。
転職先の人事担当者としては、前職での「育児休業終了時月額変更届」の考え方と同様に「時短勤務適用後の安くなった月給で標準報酬月額を出した」ということを言いたかったのだと思いますが、そういったこととは関係なく（つまりは、特例適用される・されない、ということはともかく）申し出そのものはできるんです。

「今と同じお給料なので等級は変わらない」というのも、「いまはそうだ」というだけの話。
等級が下がる（ダウンする）、という可能性はいつだって存在するわけですから。

根拠は、厚生年金保険法第２６条、厚生年金保険法施行規則第１０条の２の２・第１０条の３（年金事務所への確認の際、この根拠条文を告げるとベターかも。）。
この条の第１項第２号で、厚生年金保険の被保険者ではなくなったときなどには適用外となる、とされているので、言い替えると、厚生年金保険の被保険者であるとき・被保険者となったときには適用される、といった意味になるんですよ。
だからこそ、転職後、「適用される場合も当然あり得る」といった前提で、特例を使う（要は、厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書を提出する）ことができるんです。

No.3 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2019/05/15 21:42

厚生年金保険に係る「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」ですね。

厚生年金保険被保険者の子が３歳までの間、時短勤務等で働いて標準報酬月額が低下しても（要するに、実際に負担する厚生年金保険料が減ってしまっても）、子が生まれる前の標準報酬月額をそのまま用いて年金額を計算しますよ‥‥というしくみです。
被保険者本人からの申し出を行なうことが前提で「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」といった届書を事業主経由で年金事務所に提出します。

注：混同しないように！
◯　実際に負担する保険料は減ります ＝ 実際の標準報酬月額は減ります ⇒ 後述の月額変更届を提出
◯　本来ならば、負担する保険料が減れば年金額も減ります ⇒ これを防ぐ特例が「みなし措置」
◯　つまり、実際の保険料は減るけれども、年金額には影響しない

従前標準報酬月額とは、養育開始月前月（育児休業終了日がある月の前月のことです）の標準報酬月額のことをいいます。
対象期間は、「３歳未満の子の養育が開始された月」から「３歳到達日（３歳の誕生日の前日）の翌日」（何ともわかりにくい独特の言い回しですが、要は、３歳の誕生日当日のことです）がある月の、その前月まで。
つまり、「育児休業終了日の翌日がある月から３歳の誕生月の前月まで」が対象期間です。

この対象期間の標準報酬月額が、養育開始月前月の標準報酬月額（つまりは従前標準報酬月額）よりも低い、という場合に、みなし措置が適用されます。

ところで。
育児休業、という言葉が出てきましたね。
みなし措置（特例）は育児休業と関係することは確かですが、実は、みなし措置の適用の前に、事業主としては「育児休業終了時月額変更届」というものを年金事務所に出すことになっています。
勘違いしてほしくないのですが、この届書は、実際に徴収・納付する厚生年金保険料が少なくなった、ということを届け出るものです（つまり、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」とは別物）。

従前標準報酬月額（既に説明済）と比較したとき、時短勤務等の影響で育児休業終了後の標準報酬月額が低下してしまう場合（保険料額表で１等級でも差が出た場合）に「育児休業終了時月額変更届」を出します。
実際の運用にあたっては、「育児休業終了日の翌日がある月」からその月・翌月・翌々月と３か月の報酬額の平均額を出し、そこから新・標準報酬月額を算出して、そのときに１等級でも差が出ていたら、４か月目から改定（新・標準報酬月額を適用）します。
この届書の提出も、みなし措置の届書と同様、被保険者からの申し出を行なうことが前提です。

さて。
転職をされた、ということですね。
意外と知られていませんが、「３歳未満の子を養育する者が新たに被保険者資格を取得したとき」にもみなし措置の届書を提出できます。
言い替えると、転職後「３歳未満の子を養育することが理由で、実際の標準報酬月額が下がることがあった」のなら、みなし措置（特例）の適用を受けられることになります。

この次がポイントです。
結論から先に言いますと、転職先の人事担当者が言っていることは誤りです。
つまり、実際には、みなし措置（特例）の適用を受けられるのです。

転職によって「新たに被保険者資格を取得したとき」に該当し、確かに「時短勤務を適用した安い月給」での標準報酬月額によって「被保険者資格取得届」が提出されているはずです。
このときに、あらためてもう１度「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を出すことが最大のコツで、たとえ入社時には「実際の標準報酬月額が下がることはなかった（人事担当者の認識）」としても、子が３歳を迎えるまでの間にもしも下がるようなことがあれば、みなし措置（特例）の適用は受けられますよ。

もちろん、入社後に実際の標準報酬月額が下がってしまうかどうかは、そうなってみるまでわかりません。
しかし、標準報酬月額・保険料を決定するための定時決定（算定基礎届）や随時改定（月額変更届）といった届け出によっていつでも変わり得る可能性があるのですから、早い話、最初から「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を出しておけば良いのです。
そうしておけば、実は、理由のいかんを問わず、少しでも実際の標準報酬月額が下がってしまう場合には、子が３歳を迎えるまでの間は、従前報酬月額（既に説明済）によって年金額が計算されます。

なお、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出する際には、以下の２点を添付して下さい。

◯　子の戸籍謄（抄）本［または戸籍記載事項証明書］
◯　子と同居していることを確認できる住民票

結局、「実際に納める（減ったあとの）保険料の元となる標準報酬月額」と「特例で用いる（いままでどおりの）標準報酬月額」とをしっかり区別しないでごっちゃにしてしまっていると、人事担当者のような間違いをしでかすことになります。

年金事務所への確認は、上述したように「実際には、転職後もみなし措置の適用を受けられる」ということをしっかりと聞くようにして下さい。
（まさか、年金事務所が誤った説明をしてこないとは思いますが‥‥）

No.2 回答者： chonami 回答日時： 2019/05/10 05:47

>それでも転職前（育休前）の高いお給料で計算してもらえるのですか？

だから、そうなるかどうかを年金事務所で確認するんですよ。

No.1 回答者： chonami 回答日時： 2019/05/08 16:19

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo …

ですね。
>育休中に転職したのですが、時短勤務でのお給料で既に申告していたらしく、この特例が使えない
この部分がよくわかりませんね。年金事務所に行ってご自身で説明を受けてこられては如何でしょうか？
こちらも参考にしてください。
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/6579 …

この回答へのお礼

何が分からないでしょうか？？

お礼日時：2019/05/09 21:38