労働条件の口約束は有効でしょうか。 昨年12月に採用となりました。 3月までは月9日（日曜＋他）休み

労働条件の口約束は有効でしょうか。

昨年12月に採用となりました。
3月までは月9日（日曜＋他）休み、4月からは土日祝・年末年始休みと口約束で就職しました。4月以降の給与提示のみは書面でもらっています。
採用後もらった雇用通知書は月9日休みですが4月からは再度交付と聞いてましたし、採用後も4月以降は土日祝休みと確認しました。
しかし、今になって、「4月以降も月9日休みで9日を超える土・祝は有給消化してほしい」と言われ困っています。
なお、新事業に伴う採用で私含む数人が同じ状況に陥っています。

・口約束のみなので「条件が違う」と話し合っても勝ち目はないでしょうか。
・よくあることなのでしょうか。

No.5 回答者： tanzou2 回答日時： 2021/01/18 05:00

労働条件の口約束は有効でしょうか。

　↑
有効です。
（労働契約法6条）




・口約束のみなので「条件が違う」と話し合っても
　勝ち目はないでしょうか。
　↑
勝ち目が無いというよりも、そういうことで
会社ともめると、会社に居づらくなり、
遂には辞める羽目になります。

辞めるつもりが無いのであれば
適当なところで引き下がった方が
無難です。



・よくあることなのでしょうか。
　↑
しょっちゅうあります。
常態化していると言って良いほどです。

No.4 回答者： ゴン太の猫 回答日時： 2021/01/17 16:45

＞3月までは月9日（日曜＋他）休み、

＞4月からは土日祝・年末年始休みと口約束で就職しました。
＞4月以降の給与提示のみは書面でもらっています。
＞「4月以降も月9日休みで9日を超える土・祝は有給消化してほしい」

4月からの契約よりも、賃金は同じで所定労働時間が増える→実質的賃下げ、ということですね。
労契法によるところで、「労働者との合意により、労働条件の不利益変更する事が出来る」とあります。言い方を変えれば、一方的な不利益変更は出来ません。
労働条件の変更を提案されたのであれば、それが合理的理由による物なのか、説明を求めたらいかがですか？

ただし、コロナの影響で会社も大変な状況かと思います。ある程度は受ける必要もあるのではないでしょうか。

＞なお、新事業に伴う採用で私含む数人が同じ状況に陥っています。
＞・口約束のみなので「条件が違う」と話し合っても勝ち目はないでしょうか。

口約束でも有効ですが、言った言わない等となり、証明しにくいです。
ただし、あなたの場合は数人が同じ状況との事で、口約束について証明する事は比較的容易と考えられます。

まずは会社と十分に話し合って下さい。話し合ってもなお解決に至らない場合は、労働局の個別紛争解決援助の助言やあっせんを利用出来ます。管轄は雇用環境均等部です。

参考までに、労契法に係る争いは民事になるので、監督署で指導は出来ません(監督署は労基法違反について指導します)

この回答へのお礼

ありがとうございます。

日給換算も計算してみました。
実は元々4月以降は賃金上がる予定でした。なので所定労働時間増→実質賃金ほほ据え置きとなりそうです。
（4月から休日増で賃金アップがあったので3月まで頑張れると思っていたんです。）
これが不利益変更とならないと判断されてしまうでしょうか。他の人の4月以降賃金は知りませんが、確かに賃金変更を示されてなければ不利益変更と言えますね。

幸いコロナは影響しておらず、労働条件変更の理由は、「どうせ有給消化をしないといけないので計画的付与としたらよいと気づいた、管理職でも土日祝勤務のものがいる」とのことでした。
（これは私しか聞いていません）

正式な場か書面で変更理由を伝えてもらうことにします。その上で話し合いにもっていけたらとおもいます。

あっせんは聞いたことがあります。詳しく教えていただきありがとうございます。

お礼日時：2021/01/17 19:50

No.2 回答者： chu-favo 回答日時： 2021/01/17 15:57

口約束でも法的には有効…ですが、難しいのはそれを証拠だて難いということです。

ただ、他の従業員も同じ証言が得られるのであれば良いかと。

ただ、1年経ってですかね、条件が変わるのであれば、それは双方の話し合いによります。
労働条件が変わる事はありますので。入ってすぐに条件と違うのならわかりますが、時間が経っていらのなら、正式に改めて条件を双方で話し合うしかないかとは思います。

職種によっては、このコロナ禍で状況が変わる事は大いにありますし、そうでなくても定期的に変わるところもあります。嫌なら辞めたら良いし仕事するなら相談後に了承するしかありません。

労働基準法に引っかかりそうなことであれば、一度、最寄りの労働基準監督署に連絡してみても良いかとは思います。あそこは、国内の経営者や企業を監督するところなので、相当頭の緩い経営者でない限り、労基からの言葉は重いですので。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
物的証拠が残っていないので証明しにくいことも気がかりでした。
たまたま私は採用後に就業規則（案）を見せてもらい、そこには「土日祝休み」とありました。（案）ではありますが紙で残っています。

正式に話し合う必要がありますね。
もっていきかたも書いていただきありがとうございます。

コロナ禍は影響していません。「計画的付与で行けると気づいた、自分（管理者）も土日祝休みではない」というのが理由のようです。

労基署のことも参考になりました。

お礼日時：2021/01/17 19:15

No.1 回答者： グランダックフローリスト 回答日時： 2021/01/17 15:53

法的には、有効です。

但し、証拠が残らないので、録音しておく必要があります。

この回答へのお礼

法的には有効なのですね、ありがとうございます。
確かに確たる証拠がありません。
話し合いでは録音しておきます。

お礼日時：2021/01/17 18:54