労働基準法だと出勤率８割でセーフということは週５勤務だと毎週１日休んでも条件クリアってことですか？

労働基準法だと出勤率８０％だとクビにはならないみたいなんですが、
８０％ということは週５勤務の場合毎週１日ずつ休んでも条件をクリアするということですか？

( ﾟДﾟ)y─┛~~

No.9 ベストアンサー 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/12/19 01:34

>> 自分の持病の通院が平日の午前しかやっていない

>> 父と母の介護と病気発症による入院などがあった
一時的でも止むを得ないことであればこそ相談が必要でしょうし、その期間がそれなりにかかるのであれば、担当や配置の見直しなどを相談して、極力弊害が少なくなるよう誠意を見せることで、あなたの引け目も小さくなりますし、事情が解決してフルに仕事に戻れるようになったときも周囲との関係もスムーズにできると思います。
辛い時こそ周りへの配慮を見せることであなたの信用が増すものです。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
相談してみます。

お礼日時：2023/12/19 18:48

No.8 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/12/17 22:24

あえて、他の回答者を貶めるような回答を重ねる方のようですので、再び。

>> №5さんのような誤解も生まないで済んだかもしれませんね。
>> 回答者は「想像・憶測・推測」を加えて、ご自身の思い込みを含めて意見をする
質問に照らして原則論を回答しました。
前提にない部分は考慮しようがありません。
それは誤解とは言いません。
リンクに張った内容と同旨のことを述べていることに対して、さも違うかのような回答を連ねるのは曲解ですので、曲解を元に「想像・憶測・推測」などと連ねるのは、過ちの上に過ちを重ねることになります。

通院や介護の事情を理解して便宜を図ると言われているのは、あくまで了解を得てのことであるのは、私がずっと述べてきたとおりです。
ただ、ある程度の事情は汲むとしても、無制限では無いでしょうし、業務配分の不都合が顕在化していることで「休んでばかりいて迷惑かかって大変だなぁ」という発言が漏れてきているのだと思います。
だとすれば、しがみ付くことでは無く、自分の状況を踏まえて支障が多少なりとも少ない業務への見直し、再配置などを相談することこそ考えるべきことであって、「８割出勤していればいいですよね」という発想とは全く違います。

職場には他の従業員もいると思います。その方たちと折り合いが悪くなってしまったのでは、あなた自身が辛い思いを抱えなくてはならなくなります。
そうならないような対応策を話し合って解決するよう、あなた自身に由来することなので、あなたが率先して考え行動すべきだと思います。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

自分の持病の通院が主治医の先生の診察日に通院しようとすると
平日の午前しかやっていないのと、

父と母の介護と病気発症による入院などがあったので
そういうのが落ち着けばそこまでお休みしないですむと思うのですが、

会社にはご迷惑をおかけしたと思っております。

お礼日時：2023/12/18 18:54

No.7 回答者： ogi_3 回答日時： 2023/12/17 21:52

なるほど。

そういうご事情が有ったのですね。
そのご事情は、会社側に説明して承諾を受けているのですよね。
それであれば大きな問題ないと思いますよ。
但し、事情を説明することなく無断での事でしたら絶対にいけませんよ。

なお、会社は利益を追求するのが目的で合って、従業員のための慈善事業を行っている訳ではありません。その点はよく弁えておきましょう。

そのような背景・理由を添えて初めに質問されていれば、
№5さんのような誤解も生まないで済んだかもしれませんね。
回答者は「想像・憶測・推測」を加えて、ご自身の思い込みを含めて意見をするものですから。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

会社や同僚に感謝の気持ちを忘れずに、日々の仕事をしっかり行い、
会社や社員の人たちに迷惑がかからないようにしていこうと思います

ありがとうございました。

お礼日時：2023/12/17 22:09

No.6 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/12/17 21:46

>> 下記理由ならば大丈夫ですかね？

列記されている内容は、それが事実である限り、相当の理由が認められると思います。ただし、無断欠勤はＮＧです。
書かれている理由であれば、事前に連絡して会社の了承を得ることは可能ですから。
仮に、突発的な状況であっても、無断なのではなく、連絡可能になり次第、直ちに連絡をして会社の了解を得なくてはなりません。

また、当然のことながら、欠勤部分は年次有給休暇を充当する場合を除けば賃金は支給されません（欠勤控除になります）。
有給休暇をあてられるかどうかも、会社の裁量なので、予め了解を得ずに休む場合は有給休暇の充当を認めない会社も少なくありません。
その点は各社の規程や慣例による部分もありますが。

なお、仮に止むを得ない事情であっても、それが長期間続いて以後も出勤の見通しが立たないとか、欠勤の頻度が多くて業務に回復しがたい損失が出るといったような場合は、解雇予告手当を支給して解雇するという場合もあります。
（例えば、職種別採用で配置の見直しが困難なケースのように、継続して雇用することが業務上差し支える場合を想定してのことです。この点はケースバイケースなので、個別の事情によります。）

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

会社には障害者雇用で雇用していただく入社時のときに
合理的配慮として隔週に通院のためにお休みさせていただくことは
了承していただいています。

両親の介護や体調悪化にともない会社にご迷惑をおかけすることを
伝えたところ、気にしないでいいから自分の体調やご家族のことを
優先してくださいといってもらいました。

ただ、同僚や上司が気にしないでいいよといってくれているが
休んでばかりいて迷惑かかって大変だなぁ、みたいなことを
はなしているのを聞いてしまし。

申し訳ない気持ちになりました。

会社や同僚には申しわけないとは思うのですが、ここは会社にしがみつくつもりでいます。

条件の良い会社なので辞めたくないです。

日々の仕事で一生懸命に仕事をすることと、会社の社員の人たちに対して感謝の気持をもって丁寧に対応して

大目に見てもらうというのがいい方がいいかどうかわかりませんが、
働いていこうと思います。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2023/12/17 22:08

No.5 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/12/17 21:25

回答者各位あての投稿なので応答します。

リンク先の記事について、まさに『出勤不良が見られる社員に対しては厳重な注意を与え、それでも改善が見られなければ、就業規則の「または不完全な労務提供しかできないとき」の規定に該当するとして、普通解雇の事由になります。』ということを述べています。

『出勤率が８０％を超えた社員であっても、欠勤理由によっては、普通解雇の事由が成立します。』の部分も同様の趣旨で述べたものです。

『①労働者に「欠勤権」という権利がないこと。これを逆に言えば、労働者は会社に対し「労務提供」の義務を負っていること（「賃金請求権の見合いに）。』
『②従って、労働者が欠勤する場合、その理由のいかんにかかわらず、会社の「承認」を得なければならないということ。』
これについても、私が述べた趣旨と相違ないものです。

懲戒手続き云々は、本件質問に関しては枝葉の部分なので触れませんでしたが、「事情が悪質であれば」の部分が意図するところです。

『そうそう簡単には解雇は出来ない』というのは、不当解雇にあたる場合の話であって、労働者側の非行、懈怠、事業への著しい妨げとなることが客観的に認められる場合は解雇できます。
要は、合理的な手続きを踏んでいるかどうかであって、そのことと「出勤率８０％だとクビにはならない」などというデマとは全く違う話です。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

(･д･｡)　・・・すみません。。つまり私の下記理由ならば大丈夫ですかね？

・自分の持病の定期通院のためにお休みさせていただく
・自分が発熱してしまったためにお休みさせていただいた
・自分がコロナになってしまったためお休みさせていただいた

・要介護３の父が介護度が進行し病院に入院してその手続等のために休ませていただいた

・父の介護をしていた母が介護うつになり自宅で不安でいられなくなったために母を看病するためにお休みさせていただいた

お礼日時：2023/12/17 21:33

No.4 回答者： ogi_3 回答日時： 2023/12/17 21:06

回答者諸氏各位へ

労働基準法の不良就労についての解釈の説明です。
https://www.jinji-support.com/enter/kaiko3.html# …

何処の社労士の見解も、ほぼ同じです。

会社が人を雇い入れた以上は、そうそう簡単には解雇は出来ないんですよ。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

障害者雇用で働いているのですが、
持病の通院のため隔週で休みをとらねばならず、
有給で充当したいたのですが、

風邪で熱が出たのと、コロナになったため何日か休みました

また、両親の介護と体調不良になりその看護や手続き介護のためにも
会社を休んだため、有給を使い果たしてしまいました。

３月まで通院の兼ね合いで、あと７日程やすまねばならず、
それ以外にも、両親の介護や体調しだいではあと数日やすまねばならず

有給が足りないためこれらがすべて欠勤扱いになってしまうので、

月の稼働日が大体２１日なので、２日休むとすると９０％の出勤率
３日休んだとすると８５％の出勤率になりそうなので、

クビにならないか心配しておりました。

会社にお願いして、父と母の入院の手続きや病状がおちつけば
きちんと出社できる旨を説明して会社にお願いしてみようと思います。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2023/12/17 21:27

No.3 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/12/17 20:51

>> 労働基準法だと出勤率８０％だとクビにはならないみたい

ドコでそんなデタラメを知ったのですか？

雇用契約は、労働義務の履行に対して賃金支払い義務が発生します。
労働の提供が無ければ雇用契約違反なので、無断欠勤・一方的な労働義務の不履行であれば、契約解除理由になります。

ただ、一応の理由があって１回だけとか、やむを得ない事情があって、というケースの場合は、一方的な解雇（雇用契約の解除）が権利濫用になる場合があるということであって、極論すると、事情が悪質であれば１回だけでも解雇になり得ます。

仮に、１回目が指導を受けて改善・改悛を求められて解雇に至らなかったとしても、再度同じように繰り返せば「改善の見込み無し」と解雇されても文句は言えません。

雇用契約というように、契約関係は当事者双方が権利に対する義務を果たしてこそ成り立つ関係です。
義務を蔑ろにしていいなどという契約関係はありません。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます
(･д･｡)

お礼日時：2023/12/17 20:59

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2023/12/17 20:49

> 労働基準法だと出勤率８０％だとクビにはならないみたいなんですが、

労働基準法にはそういう条文無いと思うけど。
有給休暇使うにも、法定のMax出ても１年分には足りないし。

週に１日欠勤してたら、口頭注意、書面注意、始末書提出、減給、出勤停止にはしないとして配置転換なんかの上で、改善しなければ懲戒解雇になる可能性はあると思う。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます
(･д･｡)

お礼日時：2023/12/17 20:58

No.1 回答者： ogi_3 回答日時： 2023/12/17 20:39

いや、依願退職を勧められるでしょう。

次に1年間の出勤率が8割を超えていれば解雇事由に該当しにくくなるというのは、「有給休暇」があるから、それを充当すればという事です。
別途に有給を取っていれば80%を切りますから、クビにできます。

あっ、誤解があるようですが
「出勤率８０％だとクビにはならない」・・・という事は有りませんよ。
仕事に対する姿勢だとかその他の理由を含めて、クビを勧告する事は出来ますよ。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます
(･д･｡)

お礼日時：2023/12/17 20:57