10日締めの会社に勤めております。
この度仕事の切りも良いので5月10日つけで
退職したいと上司に相談しました。

自分としては一週間くらいは残務整理を行い
その後有給消化して退職、と考えていたのですが、
仕事がないからもっと早く辞めてくれ。といわれました。
有給消化したいと申し出ると、
有給消化するならその日から退職とする、といわれました。
これって解雇にならないんでしょうか??

A 回答 (3件)

有給消化は労働者の権利で労基法でも保護されています。


通常の有給取得の場合は、業務に差し支えのあるときには使用者に゛「時期変更権」がありますが、相当に理由があるときにのみ認められています。
退職時の有給取得については、使用者に、この時期変更権はありませんから、労働者は、何時でも有給の取得が出来、使用者は拒否することが出来ません。

法的には、有給消化後の日付で退職届を提出して、その間の給料が支払われない場合は、労基署に訴えるという方法があります。

ただ、この方法だと、お互いに嫌な思いをすることになります。

特に、今後、他社に就職をする際に、応募先では前勤務先に、過去の勤務状況などを問い合わせる場合があります。
この時に、元上司が不利な回答をすることも予想されます。
そんなことを避けるために、有給の残りの半分を消化するなどの条件で譲歩する方法も検討されたらいかがでしょうか。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

今まで良くしてもらった会社なので、きちんと話し合ってお互いの納得いく解決策を探します。ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/10 17:10

 言葉のやり取りですので何ともいえませんが、「仕事がないのなら」という上司の言葉が信じられません。

部下の管理監督を、どう考えているのでしょうか。そのような会社なら、早期に退職をするほうがよいかと思います。
 有給休暇は労働者として当然認められている権利ですので、退職に併せて消化をする方法はよくあることです。有給休暇は、労働者からの届出制にはなっていますが、仕事上の都合に支障がある場合には上司は他の日に変更をするように、相談が出来るようになっています。しかし、仕事がないのなら・・・という上司ですから、有給休暇を変更する理由もないことになります。

 正式に有給休暇と退職願を提出し、その後の上司の対応による事になりますが、同じような対応であれば、自己都合による退職ではなくて、解雇にも該当する事になるかもしれません。その場合には、労働基準監督署に相談をするとよいでしょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

3月~4月は仕事の切れ目という部署が多いかいしゃなのです。だから上司に迷惑かけることなく早めに申し出たのですが・・・。それが裏目に出てしまったようです。今までよくしてもらった会社なので、最後も気持ちよく去れるよう努力します。ありがとうございました。

お礼日時:2002/04/10 17:12

私は衛生管理者です.有給消化は労働者のけんりです.話し合いでうまくまとまることが一番良いと思いますが、訴えることも出きるしまず勝つ

でしょう.おちかくの職安にそうだんするのもいいとおもいます.負けないでね
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございます。なるべく法的手段に訴えることなく、双方の話し合いで決着したいと思います。がんばります♪

お礼日時:2002/04/10 17:13

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Qアルバイトの有給消化中に正社員になること

6年半アルバイトをしてきた会社(契約満期)に退職希望を伝えると
「有給が25日あるが消化して辞めるか」聞かれたので、
消化しいたい旨伝えたら
「契約更新しないといけない」と言われたので契約更新しました。
そうしている間に正社員としての採用が決定しました。
アルバイトの有給を消化しながら次の会社と雇用契約を結ぶことに問題はありますか?
少しでも問題があるのなら有給は泣く泣く捨てますが、今まで有給があってもアルバイトなので取得できる雰囲気ではなかったので6年分の有給は捨ててきました。
このたびやっと会社から有給の話が初めて出たのでできれば消化したい気持ちが強いです。
法的に、税的に何か問題があるのかご存知の方教えてください。よろしくお願いします。
因みに、アルバイト契約なので社会保険などには一切加入していません。マイナンバーは提出しました。

Aベストアンサー

>アルバイト契約しながら正社員契約をする事に法的に問題があるのか?

アルバイト先及び新しく就職しようとしている会社が、
副業を禁止している時はその会社の服務規程違反になり
何らかのペナルティーを科せられる事になります。

公務員は副業が法律で禁止されていますが、
民間企業では副業を禁止する法律はありません。
それぞれが就業規則等で規定していますので、
一概には答えられません。

Q会社から退職に伴う有給消化について、土日も有給で消化、と言われました

退社に伴い、お陰様で有給休暇の消化ができそうです。ただ「有給日数は土日も含めての消化になります。規則ですから」といわれました。こういうことは初めてだったので、??なのです。 
現職場は社員数300人強の株式会社で、私の部署は基本的には土日休みですが業種柄、社則に「土日祝」の定めはなく「夏期・冬期休暇」の規約はなく企業として元旦含め開けている会社です。

休日は108日で、社員がその日数の範囲で月割りして休む、という状況です。毎月の出勤表は、基本的にその月が始まる前に総務部から「今月は合計労働時間○○時間以内にしてください」という指示のかかれた出勤時間入力表が送られてくるのでそれに合わせ、勤務実態と違う数字を出すことが通例化しています。
業界ではこういうことはよくあることで怒りはないのですが、
一番知りたいのは、こういう休日規定や出勤簿提出ををとっている会社の場合、土日休み、ではない分、土日も有給休暇で消化する指示はしかたないことなのでしょうか? 

Aベストアンサー

労働基準法
(休日)第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法的には週1が休みですから、それ以外の分を有休消化という形になります。
対象期間が書かれていませんが、1週間を6日として計算するので、土日が出勤日と考えられる場合もあります。
週7日で計算した場合は違法です。
「有休消化以前に108日休んだじゃないか」ということであれば、釈然としませんが、規定には反していません。
販売店(小売)とかだとそうなっちゃうのかな?

Qアルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートな

アルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートなんですが、昨年まではパートも年5回分有給休暇がありました。が今年から有給休暇が無いみたいです、アルバイト(フルタイム勤務)の人も有給休暇が無くなりました。なので今年から休みたい人は給料から引かれてしまいます。因みにGWやお盆休みも無い会社です。アルバイトとパートに関しては特に法律などで有給休暇を義務付けしてるという決まりは無いのでしょうか?

Aベストアンサー

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の労働日を加算した有給休暇を与えなければなりません。
(加算する日数)
 6箇月経過日からの継続勤務年数  労働日
        1年    1日
        2年    2日
        3年    4日
        4年    6日
        5年    8日
        6年   10日

 有給休暇は半日単位で付与する義務はありませんが、付与しても構いません。
 全労働日とは、所定休日、使用者の責めに帰すべき事由による休日、正当なストライキにより就労しなかった日を除いた日数です。
 年次有給休暇を取った日は出勤したものとみなします。
 生理休暇、慶弔などの特別休暇を出勤扱いにするかどうかは使用者の自由です。
 パートタイム労働者であっても、実質6箇月以上勤務すれば有給休暇を与えなければなりません。
 
 有給休暇の出勤率の算定において、次の期間は出勤したものとみなします。
(1)業務上の傷病により療養のため休業した期間
(2)育児休業・介護休業をした期間
(3)産前産後の休業期間 
年次有給休暇の比例付与(法第39条)
 短日数労働者の有給休暇日数は、通常の労働者の1週間の所定労働日数(5.2日として計算する)と短日数労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率により与えなければなりません。

(例)週所定労働日数が4日、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務した場合
   10日×(4日/5.2日)=7.7→小数点以下切り捨て→7日

(短日数労働者の要件)
(1)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下
(2)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1年間の所定労働日数が216日以下
(ポイント)
平成12年4月1日に雇い入れられ、同年9月30日までの6箇月間に全労働日の8割以上出勤した通常の労働者が、同年10月1日から平成13年9月30日までの1年間は全労働日の8割未満の出勤の場合、平成13年10月1日から平成14年9月30日までの1年間は年次有給休暇を与える必要はありませんが、この間全労働日の8割以上出勤した場合、平成14年10月1日に当該労働者に与えなければならない年次有給休暇は11日ではなく、12日となります。

これらの要求は、労基署にお願いするのも良いですが。URLのような労働問題専門家にアドバイスをお願いするのも、解決への道です。

参考URL:http://www.roudou.org/

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超え...続きを読む

Q退職希望日を超えての退職(会社の都合による)の場合の有給消化

重複の質問があったらすいません、その時には削除いたします。

昨年10月に、昨年度末くらいでの退職を伝えたのですが、後任が決まらずのびのびになっていました。
それが結局、5月の連休明けより来ることになり、「引継ぎ期間は2ヵ月の6月末まで」ということで話がまとまっていました。

私としては、その後に有給消化(その時点で20日以上ある)しての退職と考えておりました。
というのも、私と一緒に入社した同期の人間は、その通り有給を完全に消化した後の退職とされていたから。

しかし、同時期に退職する方が、給与担当者(実質1人、社労士ではなし)から聞いた話では、私の退職は「引継ぎ期間終了の日」と判断されているとのことでした。

まだ退職届を出していないため、明日改めて7月末日での退職届を提出した上で、交渉したいと考えております。

1つ気になっているのは、退職希望日を最初に「3月末日」と言っていることです。
通常、退職予定日を超えての有給消化は認められないとのこと。

こういったケースでも、有給消化を認めさせることは可能でしょうか?

また、場合によっては、労働基準監督署に訴えようと思っています。
その場合、退職届のコピーのほかに、必ず必要とされる書類、用意しておいた方が良いとされる書類などありますでしょうか?
ご存知の方、同じような体験をされた方がいらっしゃったら、教えてください。よろしくお願いします。


※有給を半分なりの消化としても、「月の1/3以上の在籍で1月分の給与支給」という規定があり、結局は一月分消化するのと一緒になってしまいます。

重複の質問があったらすいません、その時には削除いたします。

昨年10月に、昨年度末くらいでの退職を伝えたのですが、後任が決まらずのびのびになっていました。
それが結局、5月の連休明けより来ることになり、「引継ぎ期間は2ヵ月の6月末まで」ということで話がまとまっていました。

私としては、その後に有給消化(その時点で20日以上ある)しての退職と考えておりました。
というのも、私と一緒に入社した同期の人間は、その通り有給を完全に消化した後の退職とされていたから。

しかし、同時期に...続きを読む

Aベストアンサー

>まだ退職届を出していないため、明日改めて7月末日での退職届を提出した上で、交渉したいと考えております。
1つ気になっているのは、退職希望日を最初に「3月末日」と言っていることです。

最初の「3月末日」の退職希望は問題にしなくて結構です。明日改めて提出する退職届の7月末日が退職の申出日になります。従って、年次有給休暇を全部取って退職できることになります。退職届と同時に年次有給休暇取得届を提出しておいてください。

いろいろお考えになっているようですが、会社がsae_heartさんの意思に基づかずに退職日を一方的に決めることはできません(一方的に退職日を決めるのを「解雇」と言います)。

年次有給休暇が認められないと言うことは、年次有給休暇日数分の賃金が不払いになったことになりますので、労働基準監督署に「賃金不払いの申告」の相談をしてください。

Qアルバイトの有給休暇について

アルバイトの有給休暇についてネットで調べましたが、

古くて2005年とかでしたが、

今現在でもアルバイトの有給休暇制度はありますか?

有給休暇を取得できる条件は、

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること

全労働日の8割以上出勤していること

などと書かれていました。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行きます。

これらは法律で定められた最低基準です。
これより多い日数を就業規則で定めていれば、その規則に従います。
これより少ない日数を規則や契約で定めることはできません。

所定労働日数が決まっていなければ、平均労働日数を用いて計算します。
所定労働時間についても同様です。

有給休暇を取得した日は、「所定の時間労働したものとみなす」とされています。

たとえば、時給1000円で5時間勤務のアルバイトをしている人が、1日有給休暇を取得した場合、この日には普段と同様に5時間の労働をしたものとみなされ、5,000円の賃金が支払われます。
もちろん、出勤扱いですから、「8割以上出勤している」等の判断においても、有給休暇の日は出勤した日とみなされます。
有給休暇を取得したことによって、不利な扱いも禁止されています。

会社によっては、休暇届に詳細な理由を書かせるところもありますが、年次有給休暇には理由は必要ありません。
「私用」だけでも大丈夫です。

一つ気をつけたいのは、有給休暇には時効があるということです。
継続6か月目で発生した有給休暇は、それから1年間に与えられるものなので、発生から1年以内に使うことが原則ですが、なかなかそれも難しいので、次の1年間に限って繰り越すことができます。
つまり、発生日から2年間の間に行使しなければ、消えてしまいます。

有給休暇は、「お恵み」とか「労働のご褒美」ではなく、労働者の「権利」です。
しっかりと請求し、権利を行使しましょう。

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行き...続きを読む

Q有給休暇消化の為に退職日を延長してもらえるか。

会社都合により、6月末で解雇されます。
私の後任は現在選考中で、採用は6月初旬頃だと思います。引継ぎ作業を考えると、どうがんばっても6月中旬以降からしか私は休めません。また、今月中も仕事が残っているので休めません。

そこで質問です。私の有給休暇が現在30数日残っておりますが、解雇日を7月末に延長してもらい6月中旬以降まるまる休む事は可能でしょうか。それとも、消化できなかった有給は諦めるしかないのでしょうか。

希望としては、引継ぎを終えた6月中旬から7月末までできれいに有給消化したいです。かといって、私の仕事がまだ残っている今月から休むのは嫌なのです。

週5日制なので、1か月まるまる休んでも20日程度しか消化できません。解雇の宣告を受けたのが今月始めでしたので、徐々に消化する暇もありませんでした。

Aベストアンサー

わたしの友人が退職する時の送別会で言っていました。
「一番嫌いな言葉は『立つ鳥後を濁さず』、一番好きな言葉は『後は野となれ山となれ』。」
これは冗談だとしても、「解雇」されるのに残有給を使い切らないのは、人が良すぎます。解雇日にあわせて有給休暇を消化して、新しい門出までの安らぎの時間にしてはいかがでしょうか。解雇された後の会社がどうなろうと、あなたには関係がないのです。

※有給休暇を提出したら、その場で決済してもらいましょう。そして、その写しを取って置いてください。そういう会社ですから、欠勤としてしまう可能性があります。

Qアルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇について

いつもお世話になっています。
アルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇についておたずねします。

アルバイト職員が、来月の年次有給休暇の申請をしたのですが、その後、その職員が身体をこわして来月いっぱい欠勤することになりました。

この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

Aベストアンサー

> この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

会社と労働者でそのように合意が取れているのなら、有給を認める/認めない、どちらでも問題ないと思います。

有給取得できるのなら、早めに、計画的に、サクサク使ってもらっとく方が良いです。
有給の取得を渋ってると、そういう事が原因で在職中に有給消化できなかったとかで、退職時にまとめて請求されて、困った事になったりもしますし。


有給認めないための理屈だと、仮に会社が時季変更権を行使した場合に、身体壊している状況で出勤出来ないのであれば、事実上欠勤にしかなりえないだとか。

Q解雇予告通知書の解雇日付と給料締め日が異なる

本日(2012年1月6日付)
会社予告通知書を社長より渡されました。
業績不振による旨の内容が記述してあるのですが
解雇日が2012年2月10日となっています。
会社の給料の締め日が20日なのですが
2月20日までの雇用にしないのは何か理由があるのでしょうか。
会社が金銭的に余裕がなく
直ぐにでも解雇にしたいのは理解できるのですが・・

Aベストアンサー

1カ月前でもなく、4週間前でもなく、30日前までに解雇予告ですね。
労働基準法第20条

1月6日付で解雇予告されたのなら、解雇日は2月5日以降ならいつでもよいですね。
残りの5日間は、おまけでついた期間か、
なにか別の社内事情があるかは、その会社でないのでわかりません。

少なくとも、給与の締め日と雇用契約が終了する日とは、何も関係がないので、
質問者さまにとって、不利な条件や違法な解雇予告とはなっていないように拝見できます。
(※解雇事由の細かい事情まではわかりませんが)

労働基準法第20条
1  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2  前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

Q有給消化中のアルバイト

会社都合扱いで退職を予定しています。
有給休暇が40日程余っているので、4月末まで出勤し、あとは代休と有給を使って
6月末で退職になる予定です。

ところが会社の業績不振で2月から給料が支払われておらず、有給消化中もおそらく
普通に支払われる見込みはありません。
そこで、有給休暇中に短期のアルバイトをしようと思っています。
有給消化中でも一応在職中ということですので会社には許可をもらってからアルバイトを
するつもりです。

そこで質問ですが、有給休暇中にアルバイトをすることは、退職後に失業手当を受け取る
際などに何か問題はあるでしょうか?
短期のバイトですし在職中なのでバイト先で雇用保険に加入することはありませんが、
何か注意点がありましたらよろしくお願いします。

それとも…いつ給料が出るかわからない有給を使うよりも、有給を捨てて4月末で退職し、
すぐに失業手当を受け取る方が得策でしょうか。
こんな状況ですので有給を買い取ってもらうことも難しそうです。

アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 有給休暇中にアルバイトをされても失業保険受給には関係ないと思います。
 ですが、質問者様は退職後、働かれないのでしょうか?雇用情勢がかなり悪いので自分なら転職活動をしますよ。無職になってからの再就職より在職中の転職の方が企業側の印象もよいと思います。特に失業後、半年間が旬です。質問者様の場合、それに2ヶ月追加されるわけですからお金も大事ですけどそれ以上に次の仕事を見つけることも大切だと思います。
 再就職される気がないのなら見当はずれの回答ですがご容赦下さい。
 それと有給の買い取りは違法だったはずですよ。

Qアルバイトの退職について、14日前に申し出ず退職(民法第627条違反)

アルバイトの退職について、14日前に申し出ず退職(民法第627条違反)した場合
についてお尋ねします。

以下の状況で即時もしくは14日前に申し出ず退職した場合
損害賠償を請求される可能性はありますでしょうか?

・年中無休の24時間営業

・平日2人体制、土日祝3人体制
 アルバイトのみ。店長(社員)は滅多に出勤しない。
 アルバイト欠勤時は、臨時で店長が入る

・0:00~8:00、8:00~16:00、16:00~24:00のシフト制
 私は16:00~24:00シフトの週4勤務です。

・接客・清掃が基本業務

また、分かる範囲で調べたところ
「損害賠償請求は、突然の退職と会社が被った損害との間に因果関係がある場合に限られ
しかも損害賠償額も会社が実害を受けた範囲内に限られる」
ということが分かりましたが、この場合は損害を確定できるのでしょうか?

以上、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

>以下の状況で即時もしくは14日前に申し出ず退職した場合損害賠償を請求される可能性はありますでし>ょうか?
可能性としては十分にあります。
急な退職で、求人を急いだ場合は「費用」が掛かる場合が多々あります。
それを「損害」と認定される場合があります。

例えば、急な退職で「ローテーション」が間に合わず、休日の人間を勤務にした場合は「休日出勤」扱いになりますから「割り増し」が発生します。
これは「損害認定」されますから、相談者さんに請求ができます。
それと、交通費も請求ができます。

給料から強制的に差し引くことはできませんが、手渡しにして渡した後に請求されます。


人気Q&Aランキング