旅行業界の、いわゆる現場部門で働いています。
 給与は、日給月給制です。

 有給休暇関係で質問があり、会社に問い合わせをしたところ、
『有給休暇を申請したのが31日の月の場合、実労働時間が177時間を超えた場合のみ、
手当が支払われる』という回答がありました。

 現場業務であり、各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。

 勤務シフト作成時点において、
 労働時間169時間+有給休暇1日となっていても、
 結局なんやかんやで実労働時間が177時間になってしまったとしても、なんら手当は
つかないということでした。
 実労働時間が177時間を超えた場合のみ、残業手当が支払われるとのことです。

 これは正しいのでしょうか。
 なにか損をしているような気がするのですが・・・

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A 回答 (4件)

ん・・・何も損しとらんはずでっせ!


日給制なんでっしゃろ。
仮に有休使わんで「休んだ」やったら「1日欠勤」となるだけでんがな!
そんでもって
>各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。
7時間仕事しようが、12時間仕事しようが「1日の勤務」でっせ!
で、177時間の意味なんでっけど、24日で割ったら
177時間÷24日=7.375時間(1日換算の時間)
1日7.3時間換算で「越えたら残業代を支払う」なんでっせ!
つまりやのぉ~、1週間で見るとやな、最低7.3時間×6日=43.8時間
月→7時間勤務
火→有休
水→7時間勤務
木→10時間勤務
金→10時間勤務
土→10時間勤務
日→公休日
これで「残業代0.2時間支給」なんですわ!
これが「有休じゃなく欠勤」やったら、「欠勤1日の残業代0.2時間支給」になるんでっせ!
まっ!これが「日給月給制」の恐ろしい所ではあるんでっけどな!
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結論から言えば、問題はなさそうです。


※ただ、専門家に問い合わせる価値はあるかもしれません。

日給月給自体は、
・給料は毎月同じ(稼働日によらない)
・遅刻や欠勤については、給料から差し引く(月給の場合、これは、引かれない)
という契約形態です。

で、労働基準法の基本は、「一日8時間・週40時間を超えて労働させてはならない」ということなのですが、いくつかの例外があります。
第三十二条の五 では、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く」それが予測できる場合、1日10時間までは終了させられるとしています。
(だから、本当に12時間働いている日があるとしたら、その日は、残業手当の対象になる気がします)

また、第三十二条の二 では、「平均して週40時間以内なら、ある週は40時間を超えて就労させられる」ともしています。

※上記、2例とも役所への届け出は必要。

これを用いて単純に「1週間=7日」とすると、31日で、177.14時間となるので、ここから、177時間というのが出ているのでしょうK。
ただ、労基法では「平均して一週間に40時間」としているので、週単位で計算しないとまずいのではないかという気は少しします。

あと、基本的にはこういうことで、制度ができていると思うのですが、「有給休暇で休んだ日」を、労働時間として算入できるかということになると、どうも、「できない」ということのようです。
なので、ここまでの議論が正しいと仮定して、「有休を取っていても取ってなくても、177時間以上で残業手当が付くという基準に変化はない」ということになります。

ただ、上述の通り、「平均して一週間40時間を超えない」というのが前提なので、それを、単純に31日換算で、177時間としていいのかどうかという点では、ちょっと自信がありません。
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日給月給制というのは一日単位で手当や給与を区切って月の終わりに精算するもの。



なので手当は週に40時間か一日8時間を超えたら残業代は払う義務が出ます。例外の業種もあるけど。

労働基準監督署に行って見られたら?

有給を取り下げさせるのは違法ですので。時季変更権は会社にはありますが、正当理由がないと

厳しい現状がありますし。私は文面だけではここまでです。

労働基準法違反の可能性がありますが、実行するのはアナタです。法律に反した内容の

就業規則は無効ということだけは覚えておいてください。
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手当ては、会社が勝手に決めるものです
会社の説明以外の解釈はありません

因みに、当社は家族手当を無くしました
住宅手当も無いし、単身赴任手当てしか残ってません
 
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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

> 有給休暇は会社の都合で勝手に消化することも出来るのでしょうか?

労働者側がOKなら、問題にはならないです。

そうでない場合、有給休暇の計画的付与を行なう場合、十分に猶予を持って、事前の書面での協定なんかが必要です。


> また、時間短縮を行った場合の有給休暇の金額は、本来契約している7時間分ではなく、6時間分しか貰えないのでしょうか!?

労働契約で元々の7時間の勤務時間の定めがあるのなら、会社都合で休業した分については、通常勤務した場合の6割以上の休業手当の支払いが必要です。

--
有給は別途、在職中に計画的に消化するのが良いです。

有給の使用でなくて、会社都合の休業だって事を確認してください。
休業手当の支払いを求めるなど、会社と話し合いを行なってください。

トラブルの経緯や、勤務時間の記録、そういう話し合いの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、記録を残して置いてください。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用します。
そういう物をポケットに入れておくと、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

--
> それでも仕事がないということで、
> 因みに社会保険、厚生年金、雇用保険は払っています。

そういう状況でしたら、雇用安定助成金なんかで、支払いした休業手当の8割~9割が支給される制度なんかもあります。

厚生労働省:雇用調整を行わざるを得ない事業主の方へ
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-2.html

そういうものを利用するなんかも、交渉の材料にするとか。

> 有給休暇は会社の都合で勝手に消化することも出来るのでしょうか?

労働者側がOKなら、問題にはならないです。

そうでない場合、有給休暇の計画的付与を行なう場合、十分に猶予を持って、事前の書面での協定なんかが必要です。


> また、時間短縮を行った場合の有給休暇の金額は、本来契約している7時間分ではなく、6時間分しか貰えないのでしょうか!?

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Aベストアンサー

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今の会社では完全年俸制ということで正社員契約を結んでいます。
面接では「みなし残業30時間くらいが目安でしょうか?」と質問したところ、「おおむねそれくらいを想定している」とのことでした。
しかし実際のところ時間外30時間などとんでもなく、100~150時間の状態。
同僚も似た状況のため、十分なレベルの仕事(IT系です)を完了させるには長時間労働がやむを得ない状態です。

ただ会社との契約は完全年俸制のため、時間外手当は一切支給されません。年俸交渉では定量化できる成果や、その他アピールポイントを求められますが、それも難しい話です。同じ境遇のサラリーマンはきっとたくさんいらっしゃるでしょう。

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参考になる法令、サイトURL、過去ログURLなどがあれば教えていただけないでしょうか。
また、社外で具体的に相談するとすればどのようなところがあるでしょうか(法律事務所?労働基準監督庁?)。有料でも構いません。オススメな場所や、相談時のコツなどがあれば教えてください。
よろしくお願いいたします。

今の会社では完全年俸制ということで正社員契約を結んでいます。
面接では「みなし残業30時間くらいが目安でしょうか?」と質問したところ、「おおむねそれくらいを想定している」とのことでした。
しかし実際のところ時間外30時間などとんでもなく、100~150時間の状態。
同僚も似た状況のため、十分なレベルの仕事(IT系です)を完了させるには長時間労働がやむを得ない状態です。

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Aベストアンサー

>>ただ会社との契約は完全年俸制のため、時間外手当は一切支給されません。

労働基準法違反です。完全年俸制は、「残業させほうだいの制度」ではありませんから。みなしが30時間なら、それ以上は割り増しですし、休日出勤は当然ながら割り増しになりますよ。以下をごらんください。

http://www.labortrouble110.com/page020.html

相談するときは、過去数ヶ月間のタイムカードに労働契約書があれば、話は早いのではないでしょうか?


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