旅行業界の、いわゆる現場部門で働いています。
 給与は、日給月給制です。

 有給休暇関係で質問があり、会社に問い合わせをしたところ、
『有給休暇を申請したのが31日の月の場合、実労働時間が177時間を超えた場合のみ、
手当が支払われる』という回答がありました。

 現場業務であり、各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。

 勤務シフト作成時点において、
 労働時間169時間+有給休暇1日となっていても、
 結局なんやかんやで実労働時間が177時間になってしまったとしても、なんら手当は
つかないということでした。
 実労働時間が177時間を超えた場合のみ、残業手当が支払われるとのことです。

 これは正しいのでしょうか。
 なにか損をしているような気がするのですが・・・

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (4件)

ん・・・何も損しとらんはずでっせ!


日給制なんでっしゃろ。
仮に有休使わんで「休んだ」やったら「1日欠勤」となるだけでんがな!
そんでもって
>各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。
7時間仕事しようが、12時間仕事しようが「1日の勤務」でっせ!
で、177時間の意味なんでっけど、24日で割ったら
177時間÷24日=7.375時間(1日換算の時間)
1日7.3時間換算で「越えたら残業代を支払う」なんでっせ!
つまりやのぉ~、1週間で見るとやな、最低7.3時間×6日=43.8時間
月→7時間勤務
火→有休
水→7時間勤務
木→10時間勤務
金→10時間勤務
土→10時間勤務
日→公休日
これで「残業代0.2時間支給」なんですわ!
これが「有休じゃなく欠勤」やったら、「欠勤1日の残業代0.2時間支給」になるんでっせ!
まっ!これが「日給月給制」の恐ろしい所ではあるんでっけどな!
    • good
    • 1

結論から言えば、問題はなさそうです。


※ただ、専門家に問い合わせる価値はあるかもしれません。

日給月給自体は、
・給料は毎月同じ(稼働日によらない)
・遅刻や欠勤については、給料から差し引く(月給の場合、これは、引かれない)
という契約形態です。

で、労働基準法の基本は、「一日8時間・週40時間を超えて労働させてはならない」ということなのですが、いくつかの例外があります。
第三十二条の五 では、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く」それが予測できる場合、1日10時間までは終了させられるとしています。
(だから、本当に12時間働いている日があるとしたら、その日は、残業手当の対象になる気がします)

また、第三十二条の二 では、「平均して週40時間以内なら、ある週は40時間を超えて就労させられる」ともしています。

※上記、2例とも役所への届け出は必要。

これを用いて単純に「1週間=7日」とすると、31日で、177.14時間となるので、ここから、177時間というのが出ているのでしょうK。
ただ、労基法では「平均して一週間に40時間」としているので、週単位で計算しないとまずいのではないかという気は少しします。

あと、基本的にはこういうことで、制度ができていると思うのですが、「有給休暇で休んだ日」を、労働時間として算入できるかということになると、どうも、「できない」ということのようです。
なので、ここまでの議論が正しいと仮定して、「有休を取っていても取ってなくても、177時間以上で残業手当が付くという基準に変化はない」ということになります。

ただ、上述の通り、「平均して一週間40時間を超えない」というのが前提なので、それを、単純に31日換算で、177時間としていいのかどうかという点では、ちょっと自信がありません。
    • good
    • 1

日給月給制というのは一日単位で手当や給与を区切って月の終わりに精算するもの。



なので手当は週に40時間か一日8時間を超えたら残業代は払う義務が出ます。例外の業種もあるけど。

労働基準監督署に行って見られたら?

有給を取り下げさせるのは違法ですので。時季変更権は会社にはありますが、正当理由がないと

厳しい現状がありますし。私は文面だけではここまでです。

労働基準法違反の可能性がありますが、実行するのはアナタです。法律に反した内容の

就業規則は無効ということだけは覚えておいてください。
    • good
    • 0

 


手当ては、会社が勝手に決めるものです
会社の説明以外の解釈はありません

因みに、当社は家族手当を無くしました
住宅手当も無いし、単身赴任手当てしか残ってません
 
    • good
    • 0

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q日給月給の会社は盆休みや年末年始に給料が減るのですか

タイトルの通りなのですが 今度転職を検討している会社が日給月給の会社で その会社の正社員として採用されたのですが 業務請負の会社で 大手工場での勤務となるため 盆や正月 ゴールデンウイークに
長期連休があるのです。過去の質問を検索すると 無断欠勤や遅刻などでは 給料がさがるだけ。とあったり 前記のように 祝日が多い月は給料が下がる。とあったり どちらかわかりません。でもそれなら日給月給ではなくて ただの日給だと思うのですが。教えてください。それと 有給休暇も無いのでしょうか。

Aベストアンサー

検索してみました。
http://www.zenkyukyo.or.jp/qa/02/02-03-02.html

読んでみたら、

『「月給」とは、1ヵ月を単位として支払われる賃金のことです。
その中で、欠勤・遅刻などに拘わらず、月給を全額支払う方式が「完全月給」であるのに対し、
「日給」は賃金の支払いを1日いくらと定めたもので、出勤した日数により賃金が支払われます。
「日給月給」とは休んだ日に対して1日の給料分を差し引くものです』

とありました。

有給についてですが、正社員であれパートであれ、6ヶ月以上勤務していれば、有給がつきます。
(正社員かパートかにより日数は違います。)
日数については、下記をご覧下さい。
http://www.yuukyuukyuuka.com/nissuu.htm

Q日給制&有給休暇について

日給制&有給休暇について 皆さんの意見とご助力を頂きたい。

私はとある工場で勤務しています。契約社員として約3年以上になります。2つの問題を解決したいので皆さんの意見を聞こうと書きました。

まず今月、会社の都合で休日出勤になりました。本来なら手当てが出ると思いますが無いです。まぁこの事も問題なんですが、この日8時から出勤して終了したのが14時だったのです。これは全員が休日を返上した形でしたので早く仕事を終わらせました。
この時の日給について納得ができないんです。早めに終わったこともありその時間までしか払われていないのです(給料明細で確認)

そもそも日給払いって定時時間より早く終了しても払われるのではなかったでしょうか?この考えはおかしいですか?なおかつ休日手当てもないですから・・・。
詳しく教えてください&今後の対応などのアドバイスもお願いします。

最後に有給の増え方について

まったくの無知なのでよくわかりませんが、今回の給料明細で3日分の有給が出たのですが、変動したりするんですか?去年は7日の有給が増えた。また他の方に聞いたら、ある方は遅刻回数が多いから有給0日(休んではいない)だったとか、契約社員1年目の方が10日増えたとか人それぞれなんですかね?

このあたりも詳しく教えてください。

乱文ですいません。

日給制&有給休暇について 皆さんの意見とご助力を頂きたい。

私はとある工場で勤務しています。契約社員として約3年以上になります。2つの問題を解決したいので皆さんの意見を聞こうと書きました。

まず今月、会社の都合で休日出勤になりました。本来なら手当てが出ると思いますが無いです。まぁこの事も問題なんですが、この日8時から出勤して終了したのが14時だったのです。これは全員が休日を返上した形でしたので早く仕事を終わらせました。
この時の日給について納得ができないんです。早めに終わ...続きを読む

Aベストアンサー

労働基準法の観点では、1日8時間/週40時間/週1日以上の休日というリミットがひとつの目安となります。
このリミットを超えない場合(法律上は)割増賃金は払わなくても良いことになっています。

また、休日出勤の場合、時給換算×労働時間での計算でOKと言うことになっています。

ですから、休日出勤の結果、週40時間/週1回以上の休日 という条件が崩れていなければ、とりあえず、会社側の計算で間違ってはいません。

※ただし、別途休日出勤にかかわる取り決めがある場合は、そちらが優先。

年次有給休暇は、基本的には、6ヶ月以上勤務して、出勤率が8割以上であれば、10日を付与しなければなりません。
ただし、週の労働日数により変化します。
詳細は、
http://1ret.com/yuukyuu.htm
などを参考にしてください。

Q日給と月給はどちらがメリットありますか?

現在求職中の私ですがハロワの求人を見ていると日給制と月給制の会社がありますが日給とは簡単に言えば時給いくら計算で算出して月給制とは月固定給算出という認識でいいのでしょうか?もしそうだとしたら残業代を考えれば日給制の方が断然いいですよね?
やはりこうなると日給制の方がメリットあるのでしょうか?
また日給制と月給制のメリットデメリットあればぜひ教えて頂けないでしょうか。
あまりこういう事に詳しくないのでこの辺でしっかりと理解したいと思ってます。
ぜひアドバイス宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 こんにちは。月給制の会社ばかり転職してきた者ですが、月給制の魅力はゴールデンウイークなどの連休などで長期の休みが続いた場合に、基本給分は確実に支給されることです。日給制だと仕事に出た日にちしか支給されないから月の休みが多くて出勤が少ないと給料が当然減ります。
 因みに月給制でも当然残業手当がありますので休みが多い月(5月とか8月など)でも基本給+残業手当てなどの各種手当てを含む給料は支給されるから安定してますよね。
 日給制の会社はほとんどバイトとかパートが多いんじゃないかな。月給制だと正社員の割合が多いですしね~。(日給月給もちょっと微妙・・・)
 お勧めは月給制かはたまた年俸制(ちょっと実力主義っぽいけど)かな~~。(^・^)

Q日給月給制の残業手当の計算の仕方について

日給月給制の残業手当の計算の仕方について教えてください。
私の勤務する会社には、日給月給制の方がおられます。
この方たちの残業手当の計算方法は、
残業手当=基本日額÷7.5時間×残業時間
としていましたが、最近どうも違っているような気がしています。
前月1ヶ月間の給与支給額がつぎのようだったとしたら残業手当の計算は
どのようになるのでしょうか?
基本日額=10,000(円/日)
出勤日数=24(日)
班長手当=5,000(円/月)
皆勤手当=10,000(月)
有給手当=20,000(円/月)
残業手当=35,000(円/月)
公休手当=13,500(円/月)
通勤手当=500(円/日)
よろしくお願いします。
時間があれば、有給手当や公休手当の計算方法もお教えください。

Aベストアンサー

#2です

基本は

http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html

http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html#月の計算式

貴方の会社の就業規則の書き方で基準時間給が変化するでしょう

「有休手当」「公休手当」については依然として意味不明...有給休暇は休むだけの事ですから手当には無関係

Q日給月給の会社で有給を連続取得する際、公休は必ず含めないといけないのでしょうか?

私は日給制の契約社員のドライバーです。
現在の勤務先で、例えば一ヶ月ほど連続して有給を取る際には、月9日ある公休を適当にはめ込んで申請するルールが最近出来ました。(就業規定には記載ナシ)

つまり10日目の休日から有給が使えるのですが、一ヶ月まるごと有給には出来ない等と法的に決まっているのでしょうか?
正社員(月給制)の規定を誤転用している為にこういう暗黙のルールが成立しているのでしょうか?

2月1日に20日付与される有給を使い切って2月いっぱいで退職したいのですが、公休を含めると29日、1日無駄にするのも惜しいので相談してみました。(退職における有給取得はOK、買上は無しです)
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

・公休日に有給を入れる事は出来ません
 1ヶ月30日として、公休日が8日なら、残りの22日を有給にする事が可能です
・労働基準法では休日の取得が定められていますから、休日に有給を充当すると、出勤と同じ状態になりますから、休日を取得していない事になります

Q休日出勤の計算方法

会社指定(土曜日など)や法定休日(日曜日)に出勤した時の休日出勤手当の計算方法は単純に、
会社指定・・・(1時間単価×1.25)×休日労働時間
法定休日・・・(1時間単価×1.35)×休日労働時間
でいいのでしょうか?
1日8時間の法定労務時間を超えて休日労働をした場合はどのように
計算したらいいのでしょうか?

労動基準法の内容を調べてたのですが、
調べるうちにわけがわからなくなってきたので
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1 就業規則に書かれている計算式は違法では有りません。
2 3割5分増の対象となる日の労働は、翌日の始業時間まで適用されますので、8時間でも10時間でも割増率は同じです。
3 上記とは別に、深夜時間[22時~翌5時]の労働に対しては2割5分増が必要です。
  つまり
  ・休日労働3割5分増+深夜労働2割5分増=6割増
  ・時間外労働2割5分増+深夜労働2割5分増=5割増

Q有給を使った場合の賃金【基本給、時間外つうきん手当

締日が15日当月25日支払 4/30付退職 3/31-4/30までは有給を取ります。
基礎日数23日。
【4月給与について】
3/16-3/29の11日間は実際出勤しています。
3/31-4/15 12日間は有給を使います。よって出社はしていません。
この場合、基本給は全額支給。時間外手当【固定給】も全額支給。外勤手当は 23日分の11日分11日/23日。 通勤手当も23日分の11日分。という認識でよいでしょうか?

【5月給与について】
4/16/4/30(退職日まで)有給を取ります。
この場合、基本給は全額支給。通勤手当、時間外手当は支給なし。 外勤手当はどうなりますか?
全額出ますか? 

ご助言よろしくお願いします。

Aベストアンサー

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない

有給休暇の賃金は
平均賃金か
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金か
どちらかを就業規則で決める。
労使協定を結んだ場合は標準報酬日額とすることもできる。
従って貴方の会社の就業規則を確認しない限り
この質問を見てもどれを採用しているかはわからない。

平均賃金とは
http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000/020.pdf

法第39条第7項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
http://ja.wikibooks.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95%E6%96%BD%E8%A1%8C%E8%A6%8F%E5%89%87%E7%AC%AC25%E6%9D%A1

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当...続きを読む

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q日給の場合の残業代。

日給という場合、今まではなんとなく時間に関係なく、
一日出勤したらいくら、と思っていたのですが、
よくよく考えてみれば、残業代は別途になりますよね?

ということは、たとえば日給1万円、というのは、
8時間分の労働に対する給料、ということでよいのでしょうか?

時間に関係なく、例えば8時間でも10時間でも1万円だった場合、
残業代は別途請求できるのでしょうか?

Aベストアンサー

時間に関係なくという事はありません。
その会社から就労条件の書かれた書類はもらってませんか?入社時に貰ってるはずですが。
何時から何時まで、何時間拘束で実働何時間か、休憩は・・・等と書いてあるはずです。その拘束時間を超えたら残業代が請求できます。
 例) 拘束9h実働8h休憩1h で○○○円+交通費○○円 など

法第34条
[1]使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなければなりません。なお、休憩時間については、「労働時間の途中に与えること」、「自由に利用させること」、「一斉に与えること」の3つの原則があります。
[2]このうち、一斉付与の原則については、法律で適用除外とされている特定の業種(運輸交通業・商業・接客娯楽業等)以外の業種では労使協定を締結すれば、その適用が除外されます。
法第32条
使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を越えて労働させてはいけません。(ただし、事業場の規模が10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については、平成13年3月31日までは、1週間の労働時間が46時間となっており、平成13年4月1日からは、1週44時間となります。)
東京労働局→http://www.roudoukyoku.go.jp/work/index.html
大阪労働局→http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/pages/0709hakennroudou.html(解りやすく書かれてます)
お住まいの労働局も見てみて下さい
 実働8時間超えたら基本的には残業になります。一日10時間で一万円の場合残業代が一万円の内に含まれているのか等も気になるところです。

参考URL:http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-22596,http://www.toujikyo.or.jp/rokiho.htm

時間に関係なくという事はありません。
その会社から就労条件の書かれた書類はもらってませんか?入社時に貰ってるはずですが。
何時から何時まで、何時間拘束で実働何時間か、休憩は・・・等と書いてあるはずです。その拘束時間を超えたら残業代が請求できます。
 例) 拘束9h実働8h休憩1h で○○○円+交通費○○円 など

法第34条
[1]使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなければなりません。なお、休憩時間については、「労働時間の途中に与え...続きを読む

Q労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」というような事を言われました。
先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

さらに先々月に商品を破損してしまいました。(通常に十分考えられるリスクの範囲内での破損)
商品の破損金額は10.300円だったのですがその月の給与の安全作業手当10.000円が貰えず、次の月も今月も同様に安全作業手当が貰えない状態です。

会社にとりあってみたのですが「給与の受領書に(給与は手渡しです)商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」って書いてあるよね。サインしてるよね。」と取り合っても貰えない状況です。

サインをしてしまっている以上涙を呑むしかないのでしょうか?
これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

非常に悔しいです。。。どなたかアドバイスをお願い致します。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はない...続きを読む

Aベストアンサー

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

 拘束時間(労働時間(運転時間+荷卸時間+手待ち時間)+休憩時間)は、1か月293時間以内となっています。単純に計算しても、13時間×23日=299時間であり、休憩時間を除いても、オーバーしています。(車両停止の処分の可能性あり)

 次に、給与ですが、基本部分(残業と深夜割増除く)は、12万円/(8時間×23日)=652円となるので、最低賃金が、その金額より高い地域なら、最低賃金法違反となります。しかし、8×23=184となることから、これだけでも法定労働時間を上回っているので、正しくは、最低でも、40時間×52週/12か月=173.3で除することになり、この場合は、時間あたり692円となります。

 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

 それぞれの割増対象の時間数を大まかに計算すると、時間外は299-173=126時間、深夜は、1回3時間×23日=69時間となります。
 よって、割増賃金を、計算すると(これも大まかです)、時間外は、(120.000+50.000+30.000+10.000+10.000(除外しないで計算)+20.000)/173×1.25×126=200289。深夜は、(計算式略)20028。

 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

 社長等に言っても解決しないなら、労働基準監督署、地方運輸局、裁判所(不払の請求)が、その対応先になります。

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報