旅行業界の、いわゆる現場部門で働いています。
 給与は、日給月給制です。

 有給休暇関係で質問があり、会社に問い合わせをしたところ、
『有給休暇を申請したのが31日の月の場合、実労働時間が177時間を超えた場合のみ、
手当が支払われる』という回答がありました。

 現場業務であり、各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。

 勤務シフト作成時点において、
 労働時間169時間+有給休暇1日となっていても、
 結局なんやかんやで実労働時間が177時間になってしまったとしても、なんら手当は
つかないということでした。
 実労働時間が177時間を超えた場合のみ、残業手当が支払われるとのことです。

 これは正しいのでしょうか。
 なにか損をしているような気がするのですが・・・

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (4件)

ん・・・何も損しとらんはずでっせ!


日給制なんでっしゃろ。
仮に有休使わんで「休んだ」やったら「1日欠勤」となるだけでんがな!
そんでもって
>各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。
7時間仕事しようが、12時間仕事しようが「1日の勤務」でっせ!
で、177時間の意味なんでっけど、24日で割ったら
177時間÷24日=7.375時間(1日換算の時間)
1日7.3時間換算で「越えたら残業代を支払う」なんでっせ!
つまりやのぉ~、1週間で見るとやな、最低7.3時間×6日=43.8時間
月→7時間勤務
火→有休
水→7時間勤務
木→10時間勤務
金→10時間勤務
土→10時間勤務
日→公休日
これで「残業代0.2時間支給」なんですわ!
これが「有休じゃなく欠勤」やったら、「欠勤1日の残業代0.2時間支給」になるんでっせ!
まっ!これが「日給月給制」の恐ろしい所ではあるんでっけどな!
    • good
    • 1

結論から言えば、問題はなさそうです。


※ただ、専門家に問い合わせる価値はあるかもしれません。

日給月給自体は、
・給料は毎月同じ(稼働日によらない)
・遅刻や欠勤については、給料から差し引く(月給の場合、これは、引かれない)
という契約形態です。

で、労働基準法の基本は、「一日8時間・週40時間を超えて労働させてはならない」ということなのですが、いくつかの例外があります。
第三十二条の五 では、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く」それが予測できる場合、1日10時間までは終了させられるとしています。
(だから、本当に12時間働いている日があるとしたら、その日は、残業手当の対象になる気がします)

また、第三十二条の二 では、「平均して週40時間以内なら、ある週は40時間を超えて就労させられる」ともしています。

※上記、2例とも役所への届け出は必要。

これを用いて単純に「1週間=7日」とすると、31日で、177.14時間となるので、ここから、177時間というのが出ているのでしょうK。
ただ、労基法では「平均して一週間に40時間」としているので、週単位で計算しないとまずいのではないかという気は少しします。

あと、基本的にはこういうことで、制度ができていると思うのですが、「有給休暇で休んだ日」を、労働時間として算入できるかということになると、どうも、「できない」ということのようです。
なので、ここまでの議論が正しいと仮定して、「有休を取っていても取ってなくても、177時間以上で残業手当が付くという基準に変化はない」ということになります。

ただ、上述の通り、「平均して一週間40時間を超えない」というのが前提なので、それを、単純に31日換算で、177時間としていいのかどうかという点では、ちょっと自信がありません。
    • good
    • 1

日給月給制というのは一日単位で手当や給与を区切って月の終わりに精算するもの。



なので手当は週に40時間か一日8時間を超えたら残業代は払う義務が出ます。例外の業種もあるけど。

労働基準監督署に行って見られたら?

有給を取り下げさせるのは違法ですので。時季変更権は会社にはありますが、正当理由がないと

厳しい現状がありますし。私は文面だけではここまでです。

労働基準法違反の可能性がありますが、実行するのはアナタです。法律に反した内容の

就業規則は無効ということだけは覚えておいてください。
    • good
    • 0

 


手当ては、会社が勝手に決めるものです
会社の説明以外の解釈はありません

因みに、当社は家族手当を無くしました
住宅手当も無いし、単身赴任手当てしか残ってません
 
    • good
    • 0

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q求人記載の月給の意味

求人に月給240000円~405000円と書いてあったのですが、これはどれだけ勤務していても最高で
月給405000円という意味でしょうか。

Aベストアンサー

書いた会社の判断によるでしょうが、おそらく現在その会社で働いている人の給料の実績額を書いているのではないでしょうか。
「最高に稼いでいる(支払っている)人で405,000円の実績があります」ということじゃないかな。
その人以上の働きをすればもっと上へ行く可能性もあるかもしれませんが、ちょっと難しいかもしれませんね。
ちょっと、盛って書いてるかもしれませんし。

Q月給制から日給制に変更

こんにちは。建設業で事務全般をしております。
私の勤める会社は10人程度の有限会社で身内や知り合いなどの社員で構成されています。
不況の波におされ今は借入借入でかなり資金繰りが厳しいい状態です。
今まで車両を売ったり交際費を削ったり役員報酬を変更したりと出来る範囲で経費削減をしてきましたが、やはりそれでも月々の支払は苦しく、今回社員の給料を月給制から日給制に変更することにしました。
その際、社長より口頭にて社員に報告がありました。今後、事務として文書にて雇用契約の変更を通知しようと思っていますが、その他必要な文書はあるのでしょうか?
会社の状況を察してか社員の皆さんは納得していたようですが同意書も作成すべきですか?
ご意見お願いします。

Aベストアンサー

作成する書類
1.雇用契約変更通知及びお詫び
2.新雇用契約書(正、副)
3.同意書
を作成して全社員に期日を決めて送付、配布して下さい。
新雇用契約書(正)には、社員の署名捺印させ会社側で保管
新雇用契約書(副)は、社員の署名捺印させ社員の保管となります。
勿論両方に会社印は、忘れずに捺印しましょう。
特に同意書、承諾書の類は、後々のトラブルの為に必要となります。
ご参考まで

Q「日給月給制」とは

ハローワークなどの求人で「日給月給制」と表記されている場合がありますが、これが意味することを教えて下さい。これに対するのが「月給制」で?どこが違うのか・・。

Aベストアンサー

☆日給月給は、年間の出勤すべき日数を、12等分して、1ヶ月あたりの勤務日数を定め。

☆その定めた日数に、個々の日給額を乗じた額を毎月の支給金額とする。

☆この制度を適用すると、その月の実勤務日数に関係なく、毎月同じ金額の給与収入が得られる。

☆有給休暇利用は別として、その月に欠勤があれば、その日数に当該日給額を乗じた額を減額するもの。

☆年間毎月同額の収入を得られることにより、家庭経済の計画設定が容易である。

☆月給制はその月の勤務日数に関係なく所定の月給額が支給される、別に回答有るように、欠勤・遅刻・早退等は、年間の勤務評定考課に勘案され、ボーナスの減額査定のみならず、給与改訂時に昇給額にも影響する。

Q日給月給制の残業手当の計算の仕方について

日給月給制の残業手当の計算の仕方について教えてください。
私の勤務する会社には、日給月給制の方がおられます。
この方たちの残業手当の計算方法は、
残業手当=基本日額÷7.5時間×残業時間
としていましたが、最近どうも違っているような気がしています。
前月1ヶ月間の給与支給額がつぎのようだったとしたら残業手当の計算は
どのようになるのでしょうか?
基本日額=10,000(円/日)
出勤日数=24(日)
班長手当=5,000(円/月)
皆勤手当=10,000(月)
有給手当=20,000(円/月)
残業手当=35,000(円/月)
公休手当=13,500(円/月)
通勤手当=500(円/日)
よろしくお願いします。
時間があれば、有給手当や公休手当の計算方法もお教えください。

Aベストアンサー

#2です

基本は

http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html

http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html#月の計算式

貴方の会社の就業規則の書き方で基準時間給が変化するでしょう

「有休手当」「公休手当」については依然として意味不明...有給休暇は休むだけの事ですから手当には無関係

Q月給と月収の違い

月給と月収とはどう意味が違うのかいまいちわからないのえすが、月給は税金などを差し引く前の額で、月収は手元に残る額を指しているのでしょうか?月収は手取りと同じ意味になるのでしょうか。
面接時に希望の月収額を聞かれて、よくわからないまま20万と答えてしまったのですが、20代後半女性の提示額としてはふさわしくなかったかと心配しています・・・。

Aベストアンサー

一般に月収も月給も同じ意味で使われることが多いようです。
正確には 月給は1ヶ月分の賃金のことです。

月収はボーナスを含めた額となります。
年間に支給されるボーナスの、12分の一を月給に加算した金額となります。
その他に副収入があればそれも加算します。

月収20万円ならば年間で240万円になりますね。
月収ですからこれはボーナスも含んでいます。まったく問題のない金額だと思います。

Q日給・日給月給の算定基礎届での支払基礎日数

算定基礎届での支払基礎日数に関する質問です。

1日の単価に出勤日数を掛けて給料を計算するような人のことは、日給者というのでしょうか?
今まで日給月給者と言うのだと思っていたのですが、どうなのでしょうか?

日給月給の支払基礎日数を調べると「毎月の支給額が決まっているが、欠勤控除などがされる人のことを月給者と区別して日給月給者とすることがあります。基本的には、暦の日数から欠勤日数を差し引いたものが支払基礎日数になります。」となっており、
日給の支払基礎日数を調べると「毎日の支給額が決まっている人。支払基礎日数は、実際に出勤した日数に有給休暇の取得日数を加算したもの。」となっているため、
1日の単価に出勤日数を掛けて給料を計算するような人の支払基礎日数は、実際の出勤日数になるのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

給与の支払いをした日数が支払基礎日数になります。
出勤日数+有給日数

Q【日本語】月給と月収の違いについて質問です。月給が総額のことで、月収=手取り金額ってことでしょう

【日本語】月給と月収の違いについて質問です。

月給が総額のことで、月収=手取り金額ってことでしょうか?

NHKが月収20万円の大学職員を取材していて、支出が20万円でした。

大学職員は真面目っぽそうで借金などする感じには見えなかったですし、毎月生活するために赤字で毎月借金するほど馬鹿ではないと思うので、NHKは月収=手取りという意味で使っているものと思います。

月給=税金が引かれる前の総額支給額で、月収=税金が引かれた後の手取りという認識で良いのか教えてください。

Aベストアンサー

一般には、月収は月の収入、月給は月の給与のことです。

月収にしても月給にしても、「手取りの月収」、「手取りの月給」、「税引き前の月収」、「税引き前の月給」という考えかたがあります。

「今日、月給をもらった」ということはあっても「月収をもらった」とは言いません。ここでは、月給は現金・預金という「現物」、月収は総収入の「金額」のことだったりするわけです。

月給は給与所得者のみに使う言葉ですし、月収は給与を含む他の収入(事業収入など)にも使えます。

ですから、「月給=税金が引かれる前の総額支給額で、月収=税金が引かれた後の手取り」という認識はあたらないことがあります。
精査しないと、そのNHKの番組ではどういう意味で使ってるかは不明です。

Q有給休暇取得時の給与計算について

有給休暇取得時の時間外割増賃金の計算についてご教示願います。

例えば、日曜の勤務時間6時間、月曜日に有給休暇を取得、
火~金曜までの勤務時間が毎日9時間とした場合、
時間外割増賃金の計算はどのようになりますか?

・1日の所定労働時間 8時間
・法定休日の曜日の定めなし
・起算日は日曜

給与計算初心者で、締日が迫っているため焦っております。
初歩的な質問かと思いますが、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

・1日の所定労働時間 8時間
・法定休日の曜日の定めなし
・起算日は日曜

この条件から日曜の勤務時間6時間、月曜日に有給休暇を取得、
火~金曜までの勤務時間が毎日9時間とした場合について

法定休日の曜日の定めが無いと言う事は、シフト勤務と仮定して
休日が日曜日の場合は、休日出勤として時間外が6時間として計算されます。

土曜日の存在は?

月曜日に有給を取得したということは、8時間分の時間給が保障されます。
火曜から金曜日までは1時間の時間外で4時間分ですね。

土曜が休日と仮定した場合は、日曜日の勤務時間が所定労働時間に足りない為
2時間分マイナスします。

会社の就業規則で残業補填で日曜日のマイナス2時間を時間外のカウントから2時間マイナスと考えると明記してあれば
日曜日は、早退でなく残業相殺扱いと考えられます。

就業規則または雇用契約書を調べて下さい。

Q月給者の法内超過の賃金について

月給制で法内超過した場合の賃金の計算について質問があります。
以前に、何かの書籍か社労士さんのブログで見た記憶があるのですが、
月給制の人の場合、法内超過分の所定労働時間外の賃金を支払わない
労働契約ができるような記述があったような、曖昧な記憶があります。
内容としては、

「月給制の場合、賃金計算の対象となる労働時間は労働契約(就業規則?)
で自由に決められる。
なので、事業所の所定労働時間が7時間30分であったとしても、
月給制の人のに限って、”賃金計算の対象となる労働時間は8時間”
という規定を設ければ30分の部分を含めて月給を設定できるので
30分部分の残業を計算する手間が省ける」

正確には覚えていないのですが、全体の意味は上記の通りだったと思います。
月給制の人にこのような条件を付けることは労働基準法上可能なのでしょうか?
単純に私の記憶違いかもしれないのですが・・・

Aベストアンサー

可能です。

法が関知するのは、日8時間、週40時間をこえた部分※に対してです。この時間におさまる限り、どのように給付するかは就業規則にさだめるところによります。(※変形労働、フレックス等例外あり)

月45時間の法定上限というのは、36協定を締結し※を越えた部分です。毎日7時間半からあと30分残業しても、月45時間にカウントされません。

Q月給制の管理職が退職したときの給与計算は?

労務関連の知識が乏しいもので申し訳ございませんが、
どうかよろしくお願いします。
20日締めの給与計算で、30日に退職する場合ですが
完全月給制の管理職が月途中で退職した場合の給与は
どうなるのでしょうか?
やはり全額支給する必要があるのでしょうか?
中途になっている日数がすべて有給休暇の場合
通勤手当は日割りできますか?
通勤手当も全額でしょうか?

Aベストアンサー

正解は給与規程を読んでね。

(月の中途の月給計算)
第○条 月給者が月の中途で採用され、または休職より復職した場合、
あるいは解雇せられ、または退職した場合および休職を命じられた場合に
おいては、当該月の月給は日割計算によって支給する。

通常は上記の文章のような日割にしますよ的文章が入ってるケースが多いです。

それからNO.1はスルー推奨
追徴課税とか全く関係ない話です。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報