会社が休日出勤を代休取れと言うけど・・・。

こんにちは。製造業に勤める者です。先日どうしても物が足りなくて欠品しそうになり、私（余り権限はないですが）が工場の人に頼んで、土曜の休日に出勤してもらいました。会社には一応「休日出勤（残業扱いとなり、1.25倍の給与を貰える）」と「代休（別の日に休みを取る）」の2種類申請する用紙があり、今までは工場の人の任意で選んでいたのですが、皆さんお金が欲しいのか、今回は「休日出勤」を選択しました。最近経営者が変わり、「認められない」。理由は会社が決めた年間の休日日数（有給休暇は除く）を取ってもらわないと、（労働基準局か何か分かりませんが）、公の機関に「休日を与えていない」と指摘されるからとの事でした。そうすると実質「休日出勤」というものが存在しなくなり、今まで何であったのかすら疑問に思えます。そこで質問なのですが、1.こういう風に会社が「代休」を取ることは強制できるのでしょうか？2.労働者の任意では選べないのでしょうか？3.精神的な部分になりますが、今後、同様の出勤（欠品しそうになり休日出勤する事）の時に「そんなんじゃイヤだ！」とかって断ったりするとクビにさせられる理由になるのでしょうか？教えてください。ちょっと余談にはなりますが、通常の残業の時、よく定時直前に「残業してくれ」なんて頼まれたりしますが、あれって厳密にいえば、前日とか前もって従業員に伝えておかなくって良いのでしょうか？ちょっと（頼んだ立場上、結構）悩んでいます。お分かりになる範囲で結構です。よろしくお願い致します。

No.1 回答者： akio_myau 回答日時： 2004/06/09 17:44

直接の回答にはならないかもしれませんが

アドバイスを。
休日出勤した後、代休を取るようにした場合には
休日出勤手当てを支払う必要があります。

振替休日と代休の扱いが違います。
その辺を説明すれば労働者側も
納得するのでは。

No.2 回答者： uoza 回答日時： 2004/06/09 19:58

貴社の労働時間制がわかりません（1年単位変形労働時間制だとは思います）が、変形労働時間制は変形期間の労働日数・労働日・休日日数をあらかじめ、週平均所定労働時間が４０時間内に収まるように計算されています。

できるだけその通りに運営することが望ましく、イレギュラーが起こると高度な実務処理能力を必要としますので、多くの事業所では簡易な処理で何とか所期の数値に近くなるようにしているものです。ご質問については制度内容がわかりません（変形労働時間制の難点としてほとんど周知されない）が、このあたりの事務処理のことを嫌って、代休によりプラスマイナスゼロとしたいのではなかろうかと思います。
1.2.労働時間制や就業規則など確認して、判断するしかないですね。どうも、変形労働時間制のわかりにくさから、その場での処理慣行が今まで続いていたような気もしますが。いずれにしても、残業を頼む立場の者として、少し制度など理解しておく必要はありますね。

No.3 回答者： maki2000 回答日時： 2004/06/09 21:52

　貴社は土日が休日であると推測されますから、その方向で検討します。

まず、土曜の出勤は、日曜日の休みが確保されている場合には、時間外労働となります。貴社においても、そのようになっているのでしょう。
　労働基準法第３７条では、時間外労働については、通常分を含め１２５％の割増賃金の支払いが必要です。これは、代休を取る・取らないには影響されません。ですから、代休を取ったことを理由に割増賃金を支払っていない場合には、違法な状態となります。

　そもそも、代休というものを定めた法律はないと思います。もちろん、労働基準法には、代休という制度はありません。そうすると、代休という制度は、会社で任意に規定できるということになります。

　では、代休は、どのような形で発生するかを考えますと、使用者側から休むように指示することは、労働基準法第２６条に定める「使用者の責による休業」に当たり、この場合には、平均賃金の６割の支払いが必要となります。
　つまり、代休は、理論上、労働者が指定する日にしか発生しないことになります。指定する日に休むということは、欠勤と同様で賃金の支払いが発生しないということです。通常の欠勤の場合には、諸々の査定に響きますが、単に、代休は、その経緯から、不利な扱いをしないだけに過ぎないのかも知れません。

　ところで、時間外労働や休日労働を行う場合には、事前に、その内容について労使協定を結び、所定の様式で労働基準監督署に届出る必要があります。この手続きをしていない場合には、違法な時間外・休日労働となり、労働者は従う義務は生じません。
　この協定に、時間外・休日労働を命じる場合の時間的余裕を定めることによって、終業直前に命じられることがなくなると思われます。

　なお、時間外・休日労働を断れるかどうかは、ケースバイケースで一概には言えませんが、法定の割増賃金を支払わないというなら、従う必要はないでしょう。支払わないなら、その結果である製造物自体も認められず、壊してしまえと思いますよね。

No.4 回答者： bonnnou 回答日時： 2004/06/10 02:48

そのような、イレギュラー勤務を工場の人に依頼する場合の貴方の権限に関わってきます。

貴方がその工場の総責任者であるなら、貴方と、経営者の意見の食い違いとなるのでしょう。

その場合、従前から、代休と、超勤を、従業員が自由に選択的できていたのなら、その事を、新経営者に説明し、今回の件は、従前通りとし、処理してもらうべきものです。

そして、以後の問題は、話し合いで決定されるべきでしょう。
従前の、根拠が、「労使慣行」なのか、「社内規則」のなかを、確認する必要があるでしょう。

貴方の、独善で行った場合は、貴方の責任が問われそうです。
しかし、従前から、そのような「慣行」があったようなので、今回は、その慣行を優先し、以後は話し合いの結果とするほうがよいでしょう。

No.5 回答者： noname#7031 回答日時： 2004/06/13 19:18

１.　代休取得命令として、強制可。

２.　就業規則等で会社側が指定しておれば、会社に指定権あり。
３.　時間外等協定を根拠に、会社側が懲戒処分可。
余談.通告時期につき法の規定はなし。労使協定における決め次第。

　僭越な表現ですが、ご質問者は『権限があまりない』とおっしゃる方ですから、製造現場の人員は製造部門の管理監督者・指揮命令者・担当役員が考えるべきこと。賃金支払については総務等の担当役員・役職者が考えることですから、経営者の変更も踏まえて、上に進言はしても、その指示待ちに徹する方が無難です。場合によっては組合等との話に挟まれるリスクがあります。

　なお、代休については労基法２６条の休業とは相容れないと考えられます。昭和２３．６．１６基収１９３５で、法３３条に起因した代休付与命令につき、休業でないとの見解があります。