先月末で前の会社を退職しました(9月30日) 給料締め日が20日しめの月末払いですが 21日〜30日

先月末で前の会社を退職しました(9月30日)
給料締め日が20日しめの月末払いですが

21日〜30日迄の間に、2日出勤し、8日を有給取りましたが、
給料支払い日の今日、給料明細を見て驚きました‼️

明細には。2日間分の給料しか記載されておらず
健康保険料を引かれ、−9000円と記載されてました、

何故、8日分の有給は記載されないのでしょうか？

会社に聞いたら、本社から明日、いろいろな説明が書かれた封書が自宅に届く筈だと言われました

有給と給料は別なのでしょうか？
このまま、有給分を支払われなかった場合、どうすればいいのか、教えてください。

質問者からの補足コメント

• 回答ありがとうございます。
  
  退職時、出来る限りの有給使用を話し合い、シフトを調整したりして、合意の上で取得した筈ですが
  
  有給に対する考え方が違うのでしょうか、
  2日出勤して8日有給を使いましたが、私は10日出勤扱いになると思って居ましたが、会社的には別物扱いになるのかも知れないですね
  
  多分、給料明細を見る限りでは、資格手当、皆勤手当、処遇改善手当など、日割り計算され、
  2日分のみでしたので、10日出勤扱いにすると数万円多く払わなければならないので
  別物扱いにしたのか？とも、思いました( ；´Д｀)
  
  有給とは…何なんでしょう？

    補足日時：2017/11/01 06:42

• 

  今日、封書が届きましたが、やはりマイナス分を支払う様に書いてあるだけだった為
  
  会社に電話した所、『2日出勤であってる』と言われ
  『有給も公休も一緒だからね！』と、
  
  労務士さんに電話したら、『有給申請が出て居ない為、2日出勤で計算しました』との事でした
  
  因みに、給金が発生しない有給はあるのか？聞いたら
  『有給は、給金が発生します』と.
  会社の方にも再度、有給使用するのか、確認してくれるそうですが、
  
  退職時の有給使用は口頭での、口約束でしたが、
  有給使用承諾は、職員全員が見たり聞いたりしてましたし、
  有給使用の話し合いもしていますが、それは証拠になるんでしょうか？
  
  有給届けを貰いに行った際に、事務員から『退職されるので、私じゃ出せないので施設長に聞いて』と言われ、
  
  その場で、施設長から使用okを貰った為、届けの紙は貰えませんでした、

    補足日時：2017/11/01 17:27

No.5 ベストアンサー 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/11/01 17:54

追伸ウミネコ１０４です。

No3
上司の方が退職する手続きを丸投げしたことで総務課の方は普通に手続きをしたと言う事です。が、有給休暇８日の無断欠勤扱いをしていないので８日分の賃金は支払うことになるかと思います。
　確かに有給休暇申請は必要かと思いまいますが、有給休暇申請書を手渡さない理由がありませんので、申請書を送ってくるかもです。
兎も角もあなたの主張をはっきりと伝えることです。

この回答へのお礼

何度も、親切丁寧な回答、ありがとうございます(＞人＜;)

泣き寝入りはしたくないので、
ハッキリ主張したいと思います

これも、人生経験だと思いこれからの糧にしていきます

お礼日時：2017/11/01 19:25

No.4 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/11/01 07:45

追伸ウミネコ１０４です。

No2
あなたの場合は、以下の※1の①の取扱いかもししれません。
　労使間で定めた就業規則等に記載されている場合は賃金が支払ない有給休暇もあり得ます。

　※１年次有給休暇とは
　休暇とは、労働契約上労働の義務のある日についてその労働の義務を免除する制度です。
休暇は、労働基準法上の年次有給休暇や育児・介護休業法による休業、慶弔休暇などが就業規則等に定められていますが、いずれも所定の要件のもとに申出が行われて労働義務を免除しているものです。

①休暇のなかには労働義務を免除するだけで賃金を支給しない無給の休暇もありますが、年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日（休日）以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的に休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

　※２年次有給休暇の付与日数
　年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日（休日）以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的な休養がとれるよう法律が保障した休暇です。
　労働基準法第３９条
年次有給休暇は雇入れの日から起算して、６ヶ月間継続勤務し、その６ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。
（嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。）
６ヶ月経過後は、継続勤務年数１年ごとに、その日数に１日（３年６ヶ月以後に２日）を加算した有給休暇を与えなければなりません。（ただし、有給休暇の総日数は２０日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。）
　なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。
有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。
　
　※３次有給休暇は基準日（年次有給休暇の付与日）に発生
年次有給休暇は基準日に発生するため、付与日数は、基準日時点で定められている所定労働日数によって決定されます。
よって、基準日が過ぎたあとに労働契約の変更で所定労働日数に増減が生じたとしても新しい契約内容に応じた日数の年次有給休暇を付与する必要はありません。

　※４月ごとに所定労働日数を定める労働者の場合の取り扱い
週単位による所定労働日数でない場合には、1年間の所定労働日数を基準として付与日数が決まります。
よって、月単位で所定労働日数が決定されている場合には、基準日時点の月の所定労働日数を12倍して1年間の所定労働日数を計算することになります。
ただし、その基準日時点の月の所定労働日数が極端に少ない場合には、労働者に不利であるため、月ごとの平均的なの労働日数で決定するのが合理的とされています。

　※５複数の事業所で勤務する者の年次有給休暇
年次有給休暇は、事業所ごとに考えることになっているため、勤務する事業所ごとに年次有給休暇を算定することになります。

この回答へのお礼

詳しい回答ありがとうございます(＞人＜;)

む、難し過ぎますね…法律とは
有給にも、いろいろな種類がある事が分かりました、
まず、自分が当てはまる有給はどれか？調べてから辞めるべきでしたね


凄く勉強になりました、ありがとうございます。

お礼日時：2017/11/01 08:00

No.3 回答者： chonami 回答日時： 2017/11/01 07:31

有給とは、通常の労働日から労働を免除することです。

まず、21～30日は元々全て出勤の予定だったのですか？
普通は公休が入ると思いますが、シフト制？
元から休みの日には使えませんよ。
とにかく、会社は説明した文書を送ると言っているのですから、話はそれを読んでからです。

この回答へのお礼

ありがとうございます(＞人＜;)
そうですね、封書を待ってみます

月途中での、退職でしたので
10日出勤ある内、2日はどうしても人手が足りず。出勤しましたが
残りの8日を有給扱いにしてくれると
話し合った為、騙された気持ちで
結果を焦ってしまいました( ；´Д｀)

お礼日時：2017/11/01 07:46

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/10/31 20:43

退職は自己都合と思いますが、

　※未払賃金の請求はできます。
　有給休暇の取り方に問題はないのでしょうか。普通は、自己都合退職する場合は３０日前までに会社に通知しることで円満退職ができます。その折に有給休暇がある場合は、有給休暇を買取をして貰うか、または、消化をして退職時に有給休暇を０にして退職すかは労使間で取決まめることで円満退職ができます。
　しかし、有給休暇は労働と同じ意味を満つことから退職時点で日割り計算で支給することになります。しかし、社会保険料などは日割り計算をしないので月額を支払うことになります。（但し、社会保険料に加入した時期等で、保険料の月遅れ等もあります。ので注意することです。）

　あなたは内容証明郵便で未払賃金および支払いが出来るまでの遅延利息の請求をすることができます。根拠は以下の通リです。
　以下はハーローワークにパンフレットがありますので確認することもできますが、厚労省のホームページからでも確認ができます。
労働基準監督署（労働局）の一部抜粋です。参考程度になればと思います。
　あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
　未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
②退職金
※ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
　なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれば、使用者はその支払義務を負うことになります。
③一時金(賞与・ボーナス)
④休業手当(労基法第26条)
⑤割増賃金(労基法第37条)
⑥年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
⑦その他法第11条に定める賃金に当たるもの④⑤⑥の未払については、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を使用者に命ずることができます。(労基法第114条)

　○遅延損害金・遅延利息
　賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
　また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
　これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。

No.1 回答者： chonami 回答日時： 2017/10/31 20:30

>いろいろな説明が書かれた封書が自宅に届く筈だと言われました

じゃあまずそれを読んで納得いかないことがあったら質問してください。
今の状況で、しかもあなたの会社の規程を何もしらない人から回答をもらっても混乱するだけですよ。