就業規則では三ヶ月前に退職願いを出さないといけないのですが、労働基準法では一ヶ月ですよね。この場合、退職願を出してから一ヶ月でやめることは基本的にできないのでしょうか?どうしても一ヶ月でやめたいときはどうしたらいいのでしょうか?
また以前、11月に有給が支給されるのですが、11月いっぱいでやめたいといった友達が、一日も有給を使わせてもらえずにやめました。これは当たり前のことなのでしょうか?退職願提出後一ヶ月でやめたからそうなったのか、11月に支給だからなのか、教えてください。

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A 回答 (5件)

 退職願の提出は、法律上「雇用契約の解除の申し込み」と解されます。

したがって、民法627条1項が適用され、提出後2週間経過したら、自由の身となることになります。労働基準法には雇用される側からの申し出については規定がありません。(雇用する側からの“解雇”については30日前と規定されています。)
 しかし一般的には、後任者の人選や引継ぎ期間を考慮して「就業規則」には3ヶ月前と定めているケースが多いようです。また常識的にも、円満に退職するつもりなら、そのくらい前には申し出るべきでしょう。
 面白くないことがあるからこそ退職したいのでしょうし、退職を決めたなら1日だってそこで働きたくはないですよね。それは分かります。でも、次の職業の関係とか家庭の問題とかの事情があるなら別ですが、基本的には(pi--channさんも使っている言葉ですが)その職場の慣例に従うのが大人の対応と言えるでしょう。

 有給休暇については、使用者側は「事業の正常な運営を妨げる場合においては他の時季にこれを与えることができる」(労働基準法39条)とされています。ですから、退職直前になっての有給休暇の請求は、この「時季変更権」行使の余地が無い請求とされ、無効となる場合があります。(お友達のケースはこれでしょう。)
 それこそ3ヶ月前に退職願と同時に有休消化について申し出たならば、時季の変更はあってもその日数は取得させないといけないことになるでしょう。法律上は。

 「退職願」という書面をいきなり提出する前に、これらのことを含めて直属の上司に相談するのが一番良いのではないでしょうか。古い言葉ですが、「立つ鳥あとを濁さず」、波風を立てずに退職されたほうがこれからのご自身にとってもプラスだと思います。
#波風立ててその後苦労した経験者として。
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この回答へのお礼

いろいろ難しいですね。考えます。ありがとうございました。

お礼日時:2001/08/20 22:45

就業規則で3ヶ月前に提出とあるのですね。

貴殿の考え方次第なのですが止める会社の言うことなんか聞いてられるかぁ~と非人道的になれば退職2週間前に「退職届」を出せば法的には何の問題もありません。道徳的には問題があるのかもしれませんが別に引継ぎという義務も法律では謳われていませんのでする必要も無いことなのです。
お世話になった会社なのでと思うのであれば3ヶ月間に引継ぎを行って退社すれば良い訳です。
後、「退職願い」は会社に伺いを立てている書類なので当然会社側は拒否権を持っています。ところが「退職届」になると会社と個人の雇用契約解消の書類なので会社は拒否出来ないことになっています(これは法律で定められています)。どちらを使うかは貴殿の考え方次第です。
会社にとってはどちらにしても会社をやめる人なので例えば退職金の支払いを遅らせるなどの嫌がらせをすることもありますがこれは明らかに法律違反なので断固として戦った方が良いです。会社を辞めるときは今後のことも考えて後腐れなく辞めた方が賢明かと思いますが・・・。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。後腐れなくやめたいのはやまやまなのですが・・・。参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/08/20 22:52

丁度今、その身の上なので、生々しいところを・・。



9月から新天地で働くことが内定していました。
7月下旬、辞意表明(退職願提出準備)
「8月末でやめさせて!」(会社の規則では退職願いは2週間前までに)
「引継ぎが1ヶ月じゃできないだろ、有給とらずに夏休み返上で
引き継いで欲しい」

ばたばたとし、バカンスもなくなり、、はいやで、また「円満退職」も心がけたく、
新天地への就職を10月からに延ばしてもらって、9月末退職ということになりました。

時節柄
辞職は、むしろ使用者側も歓迎!、の傾向が強く、、
引継ぎさえちゃんとしてくれれば、、、みたいですね。
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この回答へのお礼

ありがとうございましす。自分も冬のボーナスをもらったらやめようと思っているところで、参考になりました。

お礼日時:2001/08/20 22:43

 会社側が受け取らなかったり、考えておくなどいって、ハッキリした返事がないときには、内容証明郵便を使うと後に証拠が残ります。

また、会社に在籍していれば、有給休暇請求の権利はありますし、会社側は時季変更権はありますが、退職予定日を超えてはできないという制限があります。与えられなかったら違反ですので、すぐに有働基準監督署と相談してください。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …
http://www3.ocn.ne.jp/~orange77/scrap.htm#taishoku
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この回答へのお礼

ありがとうございます。法的手段は使いたくないのですが、自分の会社はかなり勝手なので、いろいろ参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/08/20 22:48

 元・人事担当者です。


1.法律上は、提出後、2週間で退職可能になります。1ヵ月では、ありません。
2.会社によって月数は違いますが、「引き継ぎ期間」をどれくらいみるかによります。(仕事そのものを誰かに引き継ぐ。最悪、後任を採用するなら、どれくらいかかるか)
3.大企業なら退職直前に有給休暇を消化させてくれます。中小企業や労働組合のない会社では、退職前に有給休暇を取らせる余裕は、ありません。まず、引き継ぎ優先ですから。
4.1ヵ月で辞めるなら、自分の仕事のマニュアルを作る、退職理由を分かりやすいものにする(年収ダウンで生活できない、もう既に次の会社が決まっている、結婚準備、ほか)など。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。いろいろ考えます。会社を辞めるのって難しいですね。

お礼日時:2001/08/20 22:53

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Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作...続きを読む

Q有給休暇について質問です、2010年11月 2日に派遣会社に11月6日

有給休暇について質問です、2010年11月 2日に派遣会社に11月6日用事があるので有給休暇をとりたいと派遣担当者へ 携帯メール申しでたのですが、
有給の申請は2週間前までに必要です。また、派遣先の承認も必要なので早めに連絡下さい。

と返答がありました、折り返し

【私】
〇〇さんは2週間前に予定わかるんだ凄いですね労働基準法に書いてありますか?
基本的に大派遣先は雇用元でないですから許可なんかいらないでしょ
〇〇労働局 厚生労働省 に電話します

返答すると下記連絡があり

【派遣元】
有給は労働者の権利ですが業務に支障がでる場合、雇用元は拒否する事ができます。
『業務の支障』という点から派遣先の承認が必要となります。

と返答がありました、折り返し

【私】

土曜日は派遣先運動会の為で業務はありません。
運動会については事前に、参加及び不参加のアンケートはとっています。
今日、大京の外装班長に休む許可は貰いましたし今朝、板金課の全体朝礼で、〇〇課長より運動会を
参加されないかたは有給休暇扱いになりますと言っていましたので、 (派遣は対象外?)
ですので派遣会社に入社して10月10日で半年たち有給休暇ありますので 今週、土曜日は有給休暇
お願いしますね 以上

と返答し折り返しメールが来ました。

【派遣元】

状況は了解しました。どんな形であれ申請書は必要です。明後日の昼休憩の時用紙持って行くので書いて下さい。ハンコが必要です。
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上記のような返答がきました、有給休暇は取得するのに2週間前が必要なのでしょうか?
ルールを守らなければ クビ ?(最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。)
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このようなことは許されますか?

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Aベストアンサー

運動会が突然決まると思いませんが???

正社員なら総務に連絡して終わりですけど

質問者さんは派遣会社から有休付与されてるのだから、

手続きとして質問者さん➝派遣会社➝派遣先って順追わないといけないじゃないの?

だから2週間前というルールがあるんじゃない?

この程度でクビにならないとは思うけど
しょうもないクレームで印象悪くなったんじゃないかな?

>形に残る物で対応致します。
内規に反した事実を書類で残すってことだと思うけど・・・


あと、有給休暇って業務上の必要性があれば
日にちを変更する権利は雇用者の側にもあるから。

有給休暇は労働基準法第三十九条○6の規定により
雇用者側が時季を指定することもできるんですよ。
(最低5日は労働者の自由にしなければなりませんが)

Q不当解雇~退職願の強要。退職願を撤回し戦いたい。(長文ですみません)

私は4/3までは試用期間でした。
二人きりの営業企画部での上司との仕事に対する議論が解雇通告のきっかけでした。
上司は細かくプライドの高い性質の人で40代半ばの部長です。いつも暇そうで居眠りしていて自分から積極的に仕事を探そうとはしない人です。人から頼まれて初めて企画書を書いてやると言った感じです。会社内でもほぼ全員嫌ってます。
●密室で、辞めなさい。との“パワハラ”を受けました。
●人事部長と上司と2対1で別室に呼び出され、解雇通告をされました。
●人事部長から、傷がつくのは嫌でしょう?退職願を書きなさいと言われました。
●3/31が期限だと言われ、解雇にされて家を諦めたくなかったら、穏便にしてやるから書けと迫られ、4/20付けで退社願を書いてしまいました。
(実は私は住宅ローンの審査を昨年末から受けていてようやく本審査までこぎつけ、4/4に金消契約、その数日後に決済を迎えます)
●私はローンがおりなくなるのが怖くて、自主退社願を書けとの強要に抗えませんでした。
●昨日、今から自主退社願の撤回願を出し、撤回されれば不当解雇として争え、撤回に応じられなくてもそれを材料に労基に駆け込みなさいと、会社の監査役から助言されました。

私は家さえ無事に手に入れば、やれるだけやってみたいと思っています。調停やあっせんで、慰謝料とか職場復帰&部署異動とかかなうのでしょうか。

私は4/3までは試用期間でした。
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Aベストアンサー

No. 4の続きです。

あなたのお話が事実ならば、ローンを組もうとしていたあなたの弱みにつけ込んだ悪質さが会社側にありますから、あなたとしては会社の責任を追及したいところでしょう。

相談場所を変えるたびに、物事を最初から説明し、相談者という肩書きの赤の他人に、あなたの事情を納得してもらわなければなりません。相談を受ける側の人は、あなたが嘘を言っている可能性、重要な事柄を隠している可能性を常に疑いながら、あなたの話を聞きます。ですから、誰に依頼するにせよ、実際に行動していただくまでに結構時間がかかるのです。

斡旋は相手が拒否したらおしまいですし、斡旋するにも書類や証拠を準備しなければなりませんから、時間がかかります。私は個人的にお奨めしません。

この種の問題解決には時間的要素も大切(早期に対応する)になってきますから、#6さんがおっしゃるように労組か弁護士のどちらかに一本化して交渉代理人になっていただき、代理人を通して会社と交渉するのがよいのではないでしょうか。退職撤回するにしても、代理人を通じて法的手順と照らし合わせながら、進めていくのがよいと思います。

退職届は提出したら即有効です。退職を撤回する意志を表明するのはご自由ですが、撤回されるかどうかについては、社長の意志次第ということになります。社長が駄目といったら駄目です。つまり、あなたがお願いする側に回ってしまいますね。

社長に意志を伝えたとして、社長が「うーん、あーん、対応を考えている」ととぼけているうちに、時間切れとなり、あなたの退職が確定してしまいます。現実は、教科書の中のような議論にはならないリスクがあります。

撤回の意思表示するにも、弁護士なり労組なりから申し入れしたほうが、すごみがあると思います。期日までに返答しなければならない圧力を会社に与えることができます。

結論は(1)事件を水に流し、あなたが元の職場で働き続ける、(2)解雇を撤回させることに成功するが、あなたは退職する、(3)会社の主張が通り、解雇が確定する、のいずれかだと思うのです。物的証拠が揃っている側の主張が通りますので、過去の言動ややりとりをよぉく思い出して、ご検討ください。かつ早め早めに行動なさってください。弁護士、労組に相談するときは、メモや証拠書類をもって、要領よく具体的に。がんばってください。

No. 4の続きです。

あなたのお話が事実ならば、ローンを組もうとしていたあなたの弱みにつけ込んだ悪質さが会社側にありますから、あなたとしては会社の責任を追及したいところでしょう。

相談場所を変えるたびに、物事を最初から説明し、相談者という肩書きの赤の他人に、あなたの事情を納得してもらわなければなりません。相談を受ける側の人は、あなたが嘘を言っている可能性、重要な事柄を隠している可能性を常に疑いながら、あなたの話を聞きます。ですから、誰に依頼するにせよ、実際に行動していただ...続きを読む

Q退職時の有給休暇について教えて下さい。昨年9月入社。2月に家族が急病で

退職時の有給休暇について教えて下さい。昨年9月入社。2月に家族が急病で入院してからは病院に行きながらなので遅刻、早退が続き、職場にも迷惑をかける事から、3月上旬、退職届は未提出のまま退職したい旨のみ社長に伝えました。容態が急変し出勤できなくなる可能性もあったので、退職の日は未指定のままでした。4月から後任への引き継ぎ開始。いつ自分が出勤出来なくても大丈夫なように、短時間でも出勤し引き継ぎをしていました。それが4月23日に、今月末で退職してほしい旨、社長に告げられました。3月に発生したばかりの有給はまだ6日残。残りの日程で引き継ぎを完了させてほしいというような事も言われましたが、今月残りの出勤日を全て有給にしても2日未使用になります。5月退職だと会社側に年金など負担はかかりますが、買い上げてもらえないなら5月退職にしてほしいなど、頼むのは違法なのでしょうか?ちなみに退職届は未提出のままで、社長にも提出は言われていません。

Aベストアンサー

一般的に就業規則で「自己都合退職は1ケ月以上前に申し出ること。」などと定められています。民法上では、2週間前に会社に告げれば退職できます。

今回のケースの場合、3月上旬に口頭で退職の意を表明している(暗黙に退職日は会社に委ねる)ので、4月末日の退職日の指定はまったく問題ありません。
有給休暇は、勤務6ケ月で10日付与されます。退職日までに有給休暇を使うか使わないかは、本人の自由です。会社には買取義務はありません。
ひどい書き方をすると、退職の意を表明した後、いつでも有給休暇を申請できたはずです。それを取得しなかったのは本人の責任です。

Q退職願提出後の有給休暇取得について

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Aベストアンサー

> これって違法じゃないんですか?

違法と評価されます。

お書きの社内規程は、労基法39条に明確に違反しているといえます。そして、労基法に違反する規程は、無効となります(労基法13条)。

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