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当日の有給休暇取得申請が多い社員がいます。
業務にも影響は出ているので、指導や評価に考慮したいのですが、違法行為でしょうか。

ある社員が、体調不良による突発の有給休暇取得が非常に多いです。
ここ半年で、10回以上となっています。
過去の上司に聞くと、毎年突発有給が多い社員のようです。
精神的要因もあるのかとは心配していますが・・・。

弊社では、体調不良等による当日申請の有給を認めています。
有給休暇の取得で評価などに影響を与えることが禁止されていることは重々承知しています。

しかし、この社員は当日申請の有給休暇があまりにも多く、業務にも他社員にも影響が出てしまっているのが現状です。

この社員に対して、突発的な有給休暇取得、体調管理に関する指導や期末評価に影響させることはできないのでしょうか?

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A 回答 (17件中1~10件)

うちの会社にもいますね。


当日体調が悪くなった、ちょっと熱がある、何かあるとすぐ休む方。本当であればいいのですが、あまりにも当日休みが多いのでまわりはあまり信じてないようです。
注意して何度でもダメなら上に相談するなりするしか思いつかないですね
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
上司にも相談してみます。

お礼日時:2021/10/17 19:34

体調不良なら仕方ないよ。


その為の有給休暇。
あなただって、いつ体調不良になるか分かりません。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
会社が当日申請の有給を認めているので、当日取得は権利であることは承知しています。
あまり咎めることをせずに、いつ休んでも良いような体制作りが必要かもしれませんね。

お礼日時:2021/10/17 19:36

会社が認めてるルールなら


問題は無いですよ

難くせつけて嫌がらせしてるのかと
思いますけどね

その本人に話をしても、本人もやむなく当日欠勤してるわけなのでね

話をするなら
会社の上司や管理職で話をして
決めないと不味いですよ

当日欠勤が多いから
違う部署に行ってもらうか

当日欠勤されても影響のない業務に変えるか!

質問者さんの質問内容だと
当日欠勤してる人が、悪意の元に当日欠勤してるみたいな感じがしますもんね

例えそうであっても、それを問題定義し出すと!

当日の有給制度じたいが問題だとなってしまいますもんね

個人の問題ってより
システムや制度の問題ですよ
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
上司とも相談してみます。

お礼日時:2021/10/17 19:37

その社員は診断書の方を会社側に提出されていますか?

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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
当該社員は、コロナ対策のため病院にも行っていないようです。

お礼日時:2021/10/17 19:38

やはり就業規則の変更です


ウチの会社の規定は 「有休は3日前に申請すること それ以降は欠勤扱いとする」です。労基署が見ても何も言いませんよ
欠勤が多ければ 遠慮なく 各種査定に反映させることが出来ます。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
就業規則の変更が一番ですかね。
ハードルは高そうですが、上司とも相談して改革を行わないとダメそうですね。

お礼日時:2021/10/17 19:39

>弊社では、体調不良等による当日申請の有給を認めています。


>有給休暇の取得で評価などに影響を与えることが禁止されていることは重々承知しています。
これは、就業規約に明記されていると考えて宜しいですね
ならば、規約を変える様に役員に進言してください
規約を変更して、当該社員に周知した後 同じ事を起せば
堂々と処分できます
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
就業規則の変更が良いようですね。
ハードルは高いですが、実現に向けて上司とも相談してみます。

お礼日時:2021/10/17 19:40

本当に病欠でも無休の欠勤扱いで法律的には問題ありません。


当日の有休を許しているのは会社の恩情です。

当日の病欠有休は10日までとか決めてしまうことも可能です。
欠勤扱いならそうは休まないでしょう。
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同じような体験や相談をいくつも受けたことがありますが、


結論から申し上げますと

体調不良等による当日申請を認めている限り、それによる査定は禁じられています。業務への影響に関しては、社員が当日有給取得の場合、対応が出来ていないのは社内の体制の問題ということになってしまいます。

出来れば就業規則の変更を考えたほうが良いのでは、と思います。

いきなり当日申請を無くすというよりは、原則〇〇日前に申請、体調不良等の場合当日申請を認める、但し当日の連絡は○○時までに電話ですること、また、後日診断書等を提出することなど(これは社員の健康状態把握のための気配りとして)また、疾患に関しての届け等、体調管理に関する項目等を組み込んだらどうでしょうか。

今後を見越せば、また別の社員にも起こりえることですので検討の余地はあるかと思います。
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有給取ったから減給 は出来ない。



だが ボーナスなどの査定は会社への貢献度であり 実際に行った作業量や成果は 重要なポイント。
例えばこの社員が 有給バンバンとっていても 成績優秀で他人より成果を上げていて 他の社員との打ち合わせなどにも支障をきたしてなければ マイナス評価はすべきでないだろう。

まあ 普通そんな事はありえないので 「会議不参加の数」「工務未完了の時間や数」「平均成果との差分」などで マイナス評価をすれば良いと思う。

当然ながら 成果もろくに出さない社員を 高評価なぞ出来ん。

いいんだ 突発的に有給取っても。
人の倍くらい成果出して 打ち合わせもしっかりやって お客さんのウケも良ければ。
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有給休暇取得は労働者の権利、ただし経営者には取得時期変更権があります、


また労働者は最高の労働力を提供する義務があり、経営者には正当な賃金を支払う義務があります。以上の点を中心に本人と話し合い円滑な職務推進を目指してください。本人納得の上での評価を下せれば最善と思います。
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