不正経理

Question

社員４人の有限会社の社長をしています。
経理は、別の社員にほぼ任せています。
昨年度の決算書を見直したところ、経理の不正が見つかりました。
金額的には５０万ほどです。
とりあえず、不正をした社員には、５０万返済させて、
罰金として、同等額（５０万）を支払ってもらおうと考えています。
これを拒否した場合は、会社をやめてもらおうと思います。
ここで質問です。罰金や罰則は社長が一方的に決めても良いのでしょうか？また５０万の罰金というのは、妥当でしょうか？

ok2007 · Accepted Answer

不正経理により５０万円を横領した従業員に対する処分、ということでよろしいでしょうか。以下、横領分は返還してもらうことを前提としております。

お書きの「罰金」は、損害金の賠償請求として整理できます。そしてその額は、目に見える損害額を超えているときであっても、当事者どうし納得した額であれば、強迫等なくまた公序良俗違反（民法９０条）といえない限り、和解内容として認められます。

したがって、「罰金」を社長が一方的に決めることは出来ませんが、不正をした社員が納得するのであれば、その請求額でも構わないと思います。もっとも、「罰金」と従業員の地位とを天秤にかけさせると、強迫とされるおそれがあります。

他方、不正経理により横領を働いた従業員に対しては、就業規則に明記されていなくとも、懲戒解雇処分を下すことが出来ると考えられています。そのため、何らかの処分の代わりに懲戒解雇処分を免じてやる、という組み立てのほうが、波風を立てにくいでしょう。

問題は、「罰金」として徴収する金銭の使い道だと思います。その金銭は、目に見える損害ではありませんから、他の従業員から見れば根拠に乏しい会社収益だともいえます。個人的には、高額の「罰金」を徴収するよりも、不正経理を働いた従業員に対して「しばらく働きぶりを見せてもらう」と告げ、働きで「罰金」を返してもらうことを選択するところです。

なお、給料の減額処分という方法もあります。ただし、１０％減が上限です。

ok2007 · Answer

就業規則の定めは、労働者に周知すれば労働契約の内容となります（労働契約法７条、最判昭和４３年１２月２５日）。その記述には労働基準法１６条が適用されます。就業規則に「罰金」の定めを置くことは、労働者に周知すれば労働契約の内容となり労働基準法１６条に反して違法です。

そして、就業規則は法律に違反してはなりません（労働基準法９２条１項）。労働基準監督署は、法律に違反するおそれのある就業規則の変更を命ずることが出来ます（同２項）。「牴触する」はおそれのある場合を含みます。これは労働基準法に基づく命令であり、「その他の法令や雇用慣習等」に基づくものではありません。

なお、不法行為は事前の合意の存在を観念しませんから、不法行為についての事前の合意は意味を持ちません（民法７０９条の解釈）。社会通念上、意味の無い記述を就業規則に置くことは考えられないため、その記述は労働契約に向けたものと解されています。また、業務上横領に該当する行為は、労働者の信義誠実義務違反（民法１条２項）であり、債務不履行です。

hinode11 · Answer

＃２です。

質問者masato_197様。

老婆心ながら申上げますと、就業規則に「業務上横領に対して、横領した財産を返還させた上に罰金を課す」との規定を置くのは、少なくとも労働基準法に関する限りは、それを禁止する条文がないので、その規定は有効です。

ただ、それらしき条文はあります。

労働基準法第十六条（賠償予定の禁止）
 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 

しかし、ここでは、従業員が労働契約に違反したとき、例えば、出勤日に理由なく欠勤するとか、定められた出勤時刻を守らないとか、会社の業務命令に従わないような場合に違約金や損害賠償を課すような規定を設けてはならないと言っているのです。業務上横領のような不法行為について言っているのではありません。

ですから、その規定を置いたために、直ちに会社が労働基準法違反に問われ、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられるようなことはあり得ません。

しかし、労働基準監督署が、その他の法令や雇用慣習等に照らして会社に対して、その規定を変更、または是正するように指導することはあり得ます。その場合は、指導に従って下さい。

以上、問題の解決につながる何らかのヒントを提供できたとすれば幸いです。

これ以上詳しく論じることができない私の立場にご高配下さいますよう。

noname#94859 · Answer

「罰金（ばっきん）とは財産刑の一種であり、行為者から強制的に金銭を取り立てる刑罰。 なお、罰金は、「国家が個人や法人に科すものである」よって、個人が個人や法人に罰金を科すことはできない。ただ、私人の間で科される制裁金などを、日常用語として「罰金」と呼ぶことはある。」
Ｗikipediaより。

Wikipedeaに書いてあるから正しいというものではありませんが、罰金とは私的に課すことはできません。
駐車場などでも無断駐車には罰金いくらと書いてあることが多いですが、法的には無効です。ただし、損害賠償請求はできます。

本来、不正経理で使い込みをした職員は解雇できるのですが、温情的にそれを保留するのでしょう。
しかし解雇しない代わりに罰金を払えという請求をする使用者の言葉を保護するようなことになれば、正常な労働契約とはいえません。
格好良い言葉を使うなら企業コンプライアンスが劣ってると評価されるでしょう。

「あなたは不正経理をした。解雇したい。しかし悪いことをしたという反省をしてるなら、制裁を課した上で雇用契約を継続したい」
これに同意を得られるなら、制裁をされて良いと存知ます。

減給１０％を半年とか、昇給をした給与を払ってるなら、昇給前の給与に戻すとかです。

あくまで「罰金」ではなく、制裁です。
鉄拳制裁などは許されるものではありませんから、職場で認められてる地位を下げるとか、給与の減額になろうかと思います。

１０％が限度だという他回答があり、私はその理由は未確認ですが、何に付けても根拠があって回答される方ですので、間違いはないと存じます。

「罰金を払わないとクビにすると脅かされた」
しかるべき処で主張されたら不当労働行為として糾弾されます。

参考URL：http://ja.wikipedia.org/wiki/罰金

ok2007 · Answer

老婆心ながら繰り返しますと、就業規則に「罰金」の定めを置くのは違法であり、その定めは無効です。

また、この定めを置くと、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられることがありますし（労働基準法１１９条）、その会社は社会的信用を失うおそれもあります。労働基準監督署で違法と判断されたときは、刑罰を受けるおそれがあるということです。


法的社会的に正しい判断をすることで、会社の不祥事を未然に防止し、会社の社会的責任を全うすることが出来ます。

hinode11 · Answer

違法かどうかは労働基準監督署が判断するよ。

hinode11 · Answer

＞罰金や罰則は社長が一方的に決めても良いのでしょうか？

就業規則に規定し、労働基準監督署に届出ておく必要があります。

＞また５０万の罰金というのは、妥当でしょうか？

被害額を返済させた上に同額を罰金として課すのは、いささか異常であります。

私が社長の立場なら、就業規則に規定してない場合は、
(1)被害額を返済させ、
(2)謝罪文を書かせ、
(3)役職者なら降格させ、
(4)賞与を減額します。
罰金は徴収しません。

不正経理

不正経理により５０万円を横領した従業員に対する処分、ということでよろしいでしょうか。

就業規則の定めは、労働者に周知すれば労働契約の内容となります（労働契約法７条、最判昭和４３年１２月２５日）。

＃２です。

「罰金（ばっきん）とは財産刑の一種であり、行為者から強制的に金銭を取り立てる刑罰。

この回答への補足

老婆心ながら繰り返しますと、就業規則に「罰金」の定めを置くのは違法であり、その定めは無効です。

違法かどうかは労働基準監督署が判断するよ。

＞罰金や罰則は社長が一方的に決めても良いのでしょうか？

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