雇用契約書の記載内容

雇用契約書の給与の欄に、求人票（フリーペーパーの求人誌）とは違う金額が記載されています。
求人誌には自給850と書いてありますが、記載されている金額は最低賃金（働いている地域ではだいたい750くらい）です。
850で計算した時との差額を『手当て』という形でつじつまを合わせ、最終的な支給額を帳尻あわせているようです。
正しい額をもらえれば、会社が税金対策で何をしようが別に何とも思わないのですが、なぜ違う金額を記載しているのか聞いたところ、
雇用しても数日で辞めていく人がたまにいるので、一回求人誌に求人を載せるだけでも、費用がバカにならないから、雇用契約書に最低賃金を記載しているということでした。
数日で辞めたり、音信不通で辞めたりする人には、最後に支払う給料を850で計算した金額ではなく、最低賃金で計算した金額で払うということを実際にしているそうです。
しかも、その証明（最低賃金で受け取ることを了承する証明）に、最後の給料を手渡しでもらうとき、捺印と署名をさせられます。

こういうことって労基法で禁止されているとむかし聞いたことがあるのですが、今は実際はどうなのでしょうか。
文章がわかりづらくてすいませんが、社労士などこのような知識に長けている方がいらっしゃいましたら、ご回答よろしくお願いします。
真剣な質問ですので、曖昧な方や口をはさみたいだけの方の回答はご遠慮ください。

No.1 回答者： pikapikasany 回答日時： 2015/02/08 15:14

労働基準法第15条に、「労働条件の明示」をしなければならない、という定めがあります。

この場合の明示とは、労働者個人に対して各々書面で示される労働条件のこと、すなわち雇用契約書の内容にあたります。
つまり、契約書にさえ実際の労働に見合う内容が書かれていればＯＫです。
求人誌に掲載する内容はあくまでも提示される労働条件の目安なので、上記15条の「労働条件の明示」には該当しないんです。
もちろん、契約書に記載された条件で働いた結果、最低賃金を下回ったり、過剰な労働時間となる場合には、法律に違反していることになりますが…

なので、最低賃金で働くことをベースに、手当として残りの料金を渡すというシステム、および場合によっては手当なしで契約書通りの最低賃金を受け取るという状況は、法律上全く問題ありません。