三交替勤務ですが、有給と別に指定休があり、指定休も三交替勤務の前後の人が残業しなければいけない。おか

三交替勤務ですが、有給と別に指定休があり、指定休も三交替勤務の前後の人が残業しなければいけない。おかしくありませんか？

No.1 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/01/20 22:28

貴方の事業所の職種は、どのような職種か解りませんが、貴方の事業所は、三交替制で就労されている場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制体制を取られている可能性が高いと思います。

労働基準法第３２条に基づいて、法定労働時間(労働しても、時間外労働(残業)にならない労働時間)は、１日８時間、１週間で40時間、商業、接客娯楽業、飲食業、医療クリニック、旅館業などで労働者が10人未満の小さな事業所は、猶予事業所として44時間、１ヶ月30日で171時間、31日で177時間、１年間で2085時間、猶予事業所はこの時間に猶予時間が加算されます。時間外労働(残業)は、使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には、労働組合と、労働組合が無い場合には、労働者側で選挙等の方法で、労働者の過半数を超える代表者を選任して、時間外労働協定の36協定を締結して、36協定書を所轄の労働基準監督署長に提出すれば、１週間で15時間、１ヶ月45時間、３ヶ月で120時間、１年間で360時間の時間外労働(残業)が出来ます。この時間より、時間外労働をする場合には、運輸、建築などの１部の職種には、時間外労働(残業)の上限時間が有りませんが、１ヶ月45時間を超えて、１年間で360時間を超えて時間外労働をする場合には、使用者と労働者で36協定書以外に特別条項の締結をして、特別条項書も所轄の労働基準監督署長に提出すれば、１ヶ月45時間を超えて時間外労働が、１年間で6回まで労働することが出来ます。しかし、労働基準監督署長に特別条項の厳しい条件の説明が必要になります。労働時間の始業及び終業時刻の上げ下げの変更で交替制を実施している事業所も有りますが、その場合には、労働時間の調整がかなり厳しくなります。労働基準法第３２条の4に基づいて、１年単位の変形労働時間制の場合には、１日の時間外労働が1時間から2時間までしかできません。労働基準法第３２条の２に基づいて、１ヶ月単位の変形労働時間制の場合には、１日の労働時間の上限時間が有りませんから、労働者が何時間労働しても、時間外労働にはなりません。この労働時間制は、労働者が長く労働した日が有る場合には、別の日の労働時間を短くして調整する制度です。４週間の28日間で体制を取るか、毎月１日を起算日にして、末日で締切りをする制度です。ですから、労働者が労働して、１ヶ月の法定労働時間を超えた時点で、時間外労働になります。夜間22時から朝5時までの時間に労働した場合には、労働基準法第３７条に基づいて、深夜割増賃金の２割５分は加算されます。そして毎月の労働日の予定表は、前月に労働者に告知することが法定化されています。貴方の就労されている事業所に、労働者が10人以上いるなら、労働基準法第８９条に基づいて、就業規則が有る筈です。就業規則には、労働契約の事項、労働者を交替制で就労させる場合の就業時転換に関する事項、労働時間の始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、年次有給休暇に関する事項、賃金に関する事項、表彰及び懲戒に関する事項、労災及び労働安全衛生に関する事項、退職に関する事項などが記載されています。貴方の事業所で、１ヶ月単位の変形労働時間制を取っている場合には記載されています。労働者が10人未満の小さな事業所で、就業規則が無い場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制の労使協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に提出することになっています。就業規則は、労働基準法第１０６条に基づいて、労働者が何時でも観ることができるように観やすい場所に、時間外労働協定書の36協定書などと一緒に周知されることが法定化されています。また労働基準法第３９条に基づいて、年次有給休暇は、労働者が請求して取得する場合に、使用者が事業所の状況に応じて、労働者の同意を得た上で、年次有給休暇の消化日を変更できる時季変更権が認められています。そして労働基準法第３５条に基づいて、休日は最低の条件で7日間に１日或いは4週間で4日取得させることが法定化されています。使用者が、労働基準法上の休日に該当する日に労働者に労働させる場合には、労働者の振替休日の希望日に、休日を取得させないと休日残業となり、割増賃金３割５分発生してしまいます。ですから貴方の事業所の労働体制がどの様になっているのか、休日に対してはどうなっているのか、就業規則や時間外労働協定の36協定書がどの様になっているのか良く確認されることが大切なことです。労働者が10人未満の小さな事業所で就業規則の作製義務が無い使用者でも労働基準法を遵守することになっています。就業規則の無い事業所でも、労働者が一人でもいる場合には、36協定書の締結は法定化されています。もし就業規則及び36協定書を貴方が観ることができない場合には、労働基準法違反になりますから、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、監督課及び方法制の労働基準監督官に、労働基準法違反で申告されると宜しいと思います。貴方が名前を伏せて欲しい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。