質問:以下の状況下で賞与を支払わない会社は法律的に問題はないのか?
状況:・賞与支給の直前(約5日前)に退社をします。
   ・賞与支給規定が文章化されていない。
   ・賞与という名前にはなっているが、年俸制のため年度始めに以下の
    年収通知を会社からもらっている。
     1.月例給○○円/2.賞与○○円/年収1+2=○○円
   ・会社側は賞与は支払わないと言っている
   →一般的には賞与はその支給日に在籍していないといけないもの
    なんでしょうが、年俸制という中で賞与が組み込まれて通知
    されている場合は給与と同じような扱いとして考えられない
    ものなのでしょうか?
    つまり、名前は賞与と言えども年収通知をした以上は、その対象
    期間に在籍していれば、もらえる権利はないのでしょうか?
    

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A 回答 (1件)

『賞与は賞与支払時に在籍しているものに支払う』という規定になっている会社もあります。

そのようなものが慣習として周知されていれば、直ちに法律上の問題とはならないと思います。

もう、退職なされるということですので、賞与支払後に簡易裁判所から支払督促命令を直ぐさまお出しになられると良いと思います。相手が異議を申し立てるかもしれませんが、裁判で負けると思えば支払ってくると思います。
支給日からの遅延利息年率6%と支払督促にかかる費用も上乗せして行うと良いでしょう。

年収通知というキチンとした証拠がある以上、一番最初に記載した事項が雇用契約書の中にもなく、就業規則にもなければあなたの勝ちは揺るがないと考えられます。

ちなみに、私の会社では3月、9月末日時点で在籍しているものとなっていますので、このケースは貰えることとなります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。 早速動いてみます。

お礼日時:2001/12/05 02:10

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Q医師です。年俸制で契約すると、将来的にいかがでしょう?

医師です。年俸制で契約すると、将来的にいかがでしょう?

現在、内科系専門医をもつ30代医師です。
現在は医局を辞めて非常勤医師として複数の医療機関で勤務しています。

非常勤の場合、一日いくらの支払いで所詮バイトのような感じですので
どこかで常勤で落ち着く病院を考えております。

しかし最近は、特に民間の病院は常勤でも年俸制であることが多くなりました。
年俸制での常勤ということの定義が今一つ理解できず、投稿させていただきました。

年俸制で契約すれば、なにかヘタをうてば
次年度の契約は更新されず、
また契約更改したとしても経営者の都合で減俸されたりと
いまどきの派遣社員と変わりない待遇なのではないかと心配しております。
つまり今の非常勤待遇と比べて、特に安定するわけではないのではないかと・・・。

年俸制について詳しい方いらっしゃいましたら教えてください。
非常勤(一日いくらのバイト医)と比べての、メリット・デメリットをお願いします。

Aベストアンサー

長年IT系大手企業で管理職、現在は中小企業で管理職で、いづれも年棒制ですが、この経験からして回答します。

>年俸制で契約すれば、なにかヘタをうてば次年度の契約は更新されず、
これはないです。年棒制といえども正社員なら両者の合意がない限り原則更新です。

>また契約更改したとしても経営者の都合で減俸されたりと
これは年棒であるかどうかに関わらず減俸はあると思います。
前年度の成績を評価される訳ですから、プラスもマイナスもあり得ます。
現実的には、年棒といえども月給相当分とボーナス相当分に按分される訳で、月給相当分が減額されるようなことは余程の失態が無い限りないと思います。

>いまどきの派遣社員と変わりない待遇なのではないかと心配しております。
年棒かどうかに関わらず、正社員ならば派遣社員とは自ずと待遇は大きく違います。

>つまり今の非常勤待遇と比べて、特に安定するわけではないのではないかと・・・。
年棒は、時給でも日給でもなく年棒。つまり残業手当も無ければ家族手当も無い。全ての成果に対して企業が年棒という形で配布するものです。安定という価値観については、雇用側、被雇用側とも安定と考えていいと思います。

私は大手企業の管理職を役職定年(55歳)で離任後に退職、中小企業に転職しました。
社員に資格取得を推進することが一つの任務で、私自身も資格を取得することを入社時に社長とにぎり(約束)ました。
入社後1年間約15万円程自己投資して資格取得に臨みましたがなかなか取得できず、3月31日翌年度の辞令には減俸されたものが用意されていたようです。
ですが、3月31日に受験し(コンピュータで試験、その場で合否が判る)運よく合格しましたので、4月1日には前年度と同額の辞令を頂きました。
注)投資した約15万円は、一部ですが会社から3千円×24ヶ月のリターンを得ています。

>どこかで常勤で落ち着く病院を考えております。
電子カルテを中心とした病院情報システムのSEでしたので、お医者様とは多くのお付き合いをさせて頂いていました。
是非、落ち着く場所を見つけ、これからの医療の発展にご尽力されることを祈念いたします。

長年IT系大手企業で管理職、現在は中小企業で管理職で、いづれも年棒制ですが、この経験からして回答します。

>年俸制で契約すれば、なにかヘタをうてば次年度の契約は更新されず、
これはないです。年棒制といえども正社員なら両者の合意がない限り原則更新です。

>また契約更改したとしても経営者の都合で減俸されたりと
これは年棒であるかどうかに関わらず減俸はあると思います。
前年度の成績を評価される訳ですから、プラスもマイナスもあり得ます。
現実的には、年棒といえども月給相当分とボーナス...続きを読む

Q賞与不支給 本日賞与支給日でした。査定期間は働いてから先月から休職しました。休職中は無給と連絡はあり

賞与不支給
本日賞与支給日でした。査定期間は働いてから先月から休職しました。休職中は無給と連絡はありましたが賞与に関しては書かれていません。
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この場合、労基にもう一度確認するべきでしょうか?

Aベストアンサー

あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
 未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
②退職金
※ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用 者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
※なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退 職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれ ば、使用者はその支払義務を負うことになります。
③一時金(賞与・ボーナス)
④休業手当(労基法第26条)
⑤割増賃金(労基法第37条)
⑥ 年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
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○遅延損害金・遅延利息
 賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
 また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
 これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。

あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
 未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
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Q年俸制で1年以内で退職した場合は契約違反?

こんばんは。

いくつかのサイトで調べたのですが、分からなかったので、ご存知の方、
ご教授ください。

今の職は年俸制です。
1年ごとに金額は見直すと言われました。
また、書面にもそれは明記されています。
雇用形態は、正社員で、無期です。

昨年の9月からお世話になっておりますが、1年経たずに来月、6月一杯で
自主退職しようかと思っております。(転職をしようと思います。)

会社の就業規則には年俸制と言うことについて詳細は
うたっていません、おそらく想定せずに作成された就業規則
なのでしょう。

そこで質問ですが、
年俸契約にもかかわらず、自主的に1年未満で退職する事は契約違反で、
変な話、会社側から賠償請求のようなものが来たりする事はあるの
でしょうか?(既に、3ヶ月間の試用期間も終了しております。)

以上、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

サラリーマンの「年俸」は、プロスポーツ選手や取締役などの年俸とは根本的に違います。
プロスポーツ選手は請負契約、取締役は委任契約です。
いずれも年度途中での退職の場合の報酬は、契約に従うこととなります。

これに対して、雇用契約を結んでいるサラリーマンの場合の年俸制は、単に「給与の額を一年ごとに見直す」ということを指しているだけです。通常は昇給が年一回の会社であっても、ボーナスなどは半期の業績ごとに一から査定されるものですが、それをしない代わりに年額で決めてしまいましょうというだけです。
(中にはそれにも当たらない、半期ごとの給与改定と年二回のボーナス査定をしながら「年俸制」を謳う会社もありますが)
要は通常の月給制と全く変わりませんから、残業代なども支払う必要があります(この辺、ごまかして不支給にしている会社が多いと思いますが、年俸制であってもみなし残業規定等の適用がない限りは残業代の支払いは義務です)

従って、通常の正社員と同じでいつでも退職可能ですし、ボーナスは支給要件に合致するならもらって退職して何ら問題ありません。
賠償請求されることもありません(これは仮に期間の定めある雇用であっても、まず認められないようですので、心配いりませんけど

サラリーマンの「年俸」は、プロスポーツ選手や取締役などの年俸とは根本的に違います。
プロスポーツ選手は請負契約、取締役は委任契約です。
いずれも年度途中での退職の場合の報酬は、契約に従うこととなります。

これに対して、雇用契約を結んでいるサラリーマンの場合の年俸制は、単に「給与の額を一年ごとに見直す」ということを指しているだけです。通常は昇給が年一回の会社であっても、ボーナスなどは半期の業績ごとに一から査定されるものですが、それをしない代わりに年額で決めてしまいましょう...続きを読む

Q賞与の支給日に在籍していても退職予定の場合

賞与に関して質問させていただきます。
12月15日で退職予定で、賞与の支給は11月末。私以外の社員は支給されるようですが、私に支給はないと思っておけと上司に言われました。
減額はあるかなと思っていたのですが…。就業規則には下記の様に記載されています。

「従業員の賞与は、会社の業績、社会情勢、従業員の勤務時間、勤務成績等を総合的に判断し、原則として毎年6月または7月および11月または12月に支給する。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には支給時期を延長し、または支給しない。」

ご意見いただけますでしょうか。

Aベストアンサー

通常は会社の業績と対象期間の本人の勤務成績を加味して支給されるものです。

労使で退職に絡んでの支給制限などの協定など無い限りは、勝手に減額や無支給はありえません。

感情的には貰い逃げされるという感覚で、嫌みも言いたくなる気持ちも解らないでも無いですが、実行されたら、訴訟ざただと思います。

実際そのように賞与ゲットして退職した人も知ってます。

規定を読む限り、支給はされると思います。堂々と賞与も受け取って、退職してください。

Q年俸制なんですが契約書にも特に残業代の記載はありません。

年俸制なんですが契約書にも特に残業代の記載はありません。
この場合残業代は出るのでしょうか。
年棒制=残業代なし
なのでしょうか。
もし記載なくても含まれてるなら時間は会社の都合で決められるのでしょうか。
ちなみに入社時は残業代は出るとのことでした。
宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

小泉元総理も答弁でおっしゃっていますが、人生いろいろ、会社もいろいろ、です。

お勤めの会社で定めている、就業規則なり、賃金規則なりに、そのあたりの基準が定められているのではないかと思います。総務部門なり、人事部門なりに、確認するのがよいと思います。

ちなみに、契約書といっておられますが、どういった内容の契約書なのでしょうか。そこで賃金の支払条件や計算方法まで記載されているのであれば、そちらが優先されると思いますが、残業代の規定が無いだけで、通常の賃金については記載されている、ということでしょうか。
(であれば、年俸制なので残業代はなく、残業するもしないも本人の裁量権の範囲内、ということなのでしょう)

でも、入社時は残業代は出るとのことでした、ともあり、状況がよく分かりません。まずは情報を整理することから始めた方がよいのではないですか。

Q賞与支給日が延期され、退職日当日に。もらえる?

社員が急激に増えた・経理上のゴタゴタがあり、賞与支給日が延期され(一時金が支給された)、
退職日(在籍最終日)とかぶりました。
退職日が決算日となっていて、決算賞与が支給されます。
その決算賞与と合わせて、残りの賞与を支給するとのことです。

ですが、その決算賞与の支給日が遅れる可能性があります。(昨年は半月ほど遅れました)
全社向けのアナウンスでは、退職日(決算日)に支給するとありました。

もし、遅れた場合、
1.遅れた残りの賞与
2.決算賞与
のどちらも受け取ることができるのでしょうか。

もし、受け取る権利があるのに受け取れなかった場合、
どのような所に相談したらいいのでしょうか。

受給資格には、「○月~○月に勤務した物」とだけで、
「支給日に在籍していること」とは記載されていません。

辞める人間に支給する物じゃない!
もらえなくてあたりまえ!
というのは百も承知なのですが、会社都合で遅れたので気になりました。
(退職自体は自己都合です。)

ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

はっきりした所はよく分かりませんが、今回の賞与支給日が延期される前の期日は、いつ、どのような状況で決まったかも重要な要素です。
毎年、毎期の支給日があいまいで、ほとんど常に変動しているような状況だと、その範囲から大きく逸脱しないでずれる分には通常の範囲、その時点ですでに退職してしまっていればもらえない、、、かもしれません。
今期の支給日が明確に決まっており、正当な理由なく変更されたのであれば不利益変更とも言えますので、退職していても請求権があるように思います。
退職日当日は在籍していますので、単純に言うなら問題はありません。
特に、支給日在籍要件が無い規定ならなおさらでしょう。むしろ、勤務期間のみの規定であれば、支給日がいつになろうと何の関係も無いと言い切れるはずですが、、、

Q完全年俸制契約での時間外労働手当

今の会社では完全年俸制ということで正社員契約を結んでいます。
面接では「みなし残業30時間くらいが目安でしょうか?」と質問したところ、「おおむねそれくらいを想定している」とのことでした。
しかし実際のところ時間外30時間などとんでもなく、100~150時間の状態。
同僚も似た状況のため、十分なレベルの仕事(IT系です)を完了させるには長時間労働がやむを得ない状態です。

ただ会社との契約は完全年俸制のため、時間外手当は一切支給されません。年俸交渉では定量化できる成果や、その他アピールポイントを求められますが、それも難しい話です。同じ境遇のサラリーマンはきっとたくさんいらっしゃるでしょう。

立場上、顧客から依頼された仕事は原則こなさなければならず、スケジュールや製作内容の調整も難しい(もしくは調整にかける時間自体が取りづらい)状態の場合、これは法的に問題にはならないでしょうか?

参考になる法令、サイトURL、過去ログURLなどがあれば教えていただけないでしょうか。
また、社外で具体的に相談するとすればどのようなところがあるでしょうか(法律事務所?労働基準監督庁?)。有料でも構いません。オススメな場所や、相談時のコツなどがあれば教えてください。
よろしくお願いいたします。

今の会社では完全年俸制ということで正社員契約を結んでいます。
面接では「みなし残業30時間くらいが目安でしょうか?」と質問したところ、「おおむねそれくらいを想定している」とのことでした。
しかし実際のところ時間外30時間などとんでもなく、100~150時間の状態。
同僚も似た状況のため、十分なレベルの仕事(IT系です)を完了させるには長時間労働がやむを得ない状態です。

ただ会社との契約は完全年俸制のため、時間外手当は一切支給されません。年俸交渉では定量化できる成果や、その他アピール...続きを読む

Aベストアンサー

>>ただ会社との契約は完全年俸制のため、時間外手当は一切支給されません。

労働基準法違反です。完全年俸制は、「残業させほうだいの制度」ではありませんから。みなしが30時間なら、それ以上は割り増しですし、休日出勤は当然ながら割り増しになりますよ。以下をごらんください。

http://www.labortrouble110.com/page020.html

相談するときは、過去数ヶ月間のタイムカードに労働契約書があれば、話は早いのではないでしょうか?

Q年俸制で・・・

今働いている会社は、年俸制でいくらって決まってるのですが、なぜか残業代が出ません。これって合法なのでしょうか?もし合法でなければ、証拠を押さえて今の会社を辞めた後に対策を考えようと思うのですが、辞めた後でも、残業代を払ってもらえるのでしょうか?それともう一つ、何時間残業したという書類がないのですが、自分で書いた記録でも有効なのでしょうか?

Aベストアンサー

この件で労働基準監督所へ相談しました。
年俸制でも管理職で無いなら残業代の支払い義務はありますが、年俸にはあらかじめ規定の残業時間分の残業代を含んでいるもので、本来ならつき20時間分含んでいますなどの説明がされるのだそうです。
特に指定が無い場合は基準の時間(忘れましたが月40時間くらいだったかも)を含まれているとみなしてそれを超えた分の残業代は支払われるはずです。
私が以前勤めた企業は残業月100時間以上あったのに1円も出ていなかったので、相談の上基準の時間を越えた分の残業代請求をしました。
つまり、残業が日に1,2時間程度でしたら年俸分に含まれていると思いますので請求できないかもしれません。

Q年俸制従業員の雇用契約満了前の契約解除

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していたせいもあり、反論せず、通知を受けたのみで、(前口上で会社への不満、スキル不足ならまだしも、オーバースキル等解雇事由にはあたらない?ようなことはいっていましたが)正式な理由などはいわれず、退職日は今後の相談ということでした。ですから、今後どのようなことになるか現時点ではわかりません。
会社への不満はありましたが、即時解雇事由になるほどのミスはしていないと思いますので、口頭での通知30日後の退職ではなく、本来の契約期間満了までの給料と、本来の契約期間満了日は同時に退職金支給対象者になる日なので、譲りたくないところです。以上よろしくお願いします。

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していた...続きを読む

Aベストアンサー

 お礼に書かれたような更新規定があるのであれば、あくまで期間を定めた雇用とみなされる可能性も十分ありますね。更新規定があれば、お互いに1年ずつという意識が残るでしょ。

 私が言ったのは、更新規定もないまま契約期間が過ぎても、お互いに異議をとどめずズルズル働いているケース。小企業の、特に非常勤勤務に多いケースです。雇い入れの時だけ1年と期間を定めた契約書を作っておいて、更新規定もなくそのままずっと働くということが、ちゃんとしていない企業においては現実にはありうるんですよ。

Q賞与の支給について

今回転職にあたって、悩んでいることがあります。

年収についてです。
現在の会社は、賞与があるにはあるのですが、業績によってかなり左右されます。去年は業績が良かったので4ヶ月ほど支給されました。

今年は業績がマイナス続きなので今の所は0円です。
この分だと、冬のボーナスも無いでしょう。
来期も経営的に見込みが無いです。

転職する会社は、今の所よりも月給は低いのですが
賞与2回/年の支給がかなり高いです。
年収は賞与を含めると、現在の給与よりUPします。

けれど、賞与は業績に関わることなので安定はしていませんよね?

一般的には「賞与2回/年」と記載されているところは
少ない額でも必ず支給されるのでしょうか?

皆さんの会社はどうですか?

Aベストアンサー

人事担当です

>一般的には「賞与2回/年」と記載されているところは
>少ない額でも必ず支給されるのでしょうか?

一般的にはほとんどがそうでしょう
有る意味生活給の一部と言う考え方が定着しています

ただし、0.5ヶ月が5年間続いても不思議ではありません...うちの会社の実績...(笑)。

通常「賞与2回/年」は...実績です

基本的には「必ずとは言えない物」と言う考え方が必要です


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