当会社の雇用関係の手続きを委託していた会計事務の方がやめてしまい、それなら委託経費節減で自分が担当するようにということになってしまいました。全くの門外漢で何もわかりません。
退社した人から離職票を督促されているのですが、どうすればよいのやら。
作成する手順や、参考となる書籍などお薦めくださいませんでしょうか。(本屋さんに出向きましたがチンプンカンプンでどこのコーナーで何を買えばよいのかわかりませんでした。)

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A 回答 (6件)

 離職票は正式には雇用保険被保険者離職票といい、退職の翌日から10日以内に事業所を管轄する職業安定所に提出する決まりになっています。

その書類の1枚目は雇用保険被保険者離職証明書となっておりまして、こちらは会社で保管してください。この離職票がないと退職された方は雇用保険の失業給付などの手続きができません。

 これには、労働者名簿や本人の印鑑の押してある出勤簿かタイムカード、念のために本人が退職願を出している場合はその退職願、窓口に赴く人の印鑑なども必要になるかと思います。

 書類には退職日や退職理由、本人の住所氏名などのほか、退職された方の印鑑を押す場所がありますので御確認下さい。

 総務の仕事は、仕事としては難しいことはありません。法律なんかの本よりコミックの「山口六平太」のほうが勉強になるくらいです。ただし、必ず守らなくてはいけないことがあります。それはどんな手続きにも、時間的期限というものがあるということです。直面してから、対応するという考えもありますが、細かい内容を勉強される前に、大まかにどの手続きをいつまでに、終わらせなくてはならないのか、まずそれを明確にすること、それが仕事の第一歩とお考え下さい。

 参考ということですが、「小さい会社の総務」という本があります。多分大きな会社にお勤めで失礼な題名かとは思いますが、全体像がつかめます。

 畑違いの仕事でたいへんかとは思います。私も総務畑出身なのでよく分かります。がんばってください。ながながと書いている間に他の方から的確な答えがはいっていると思いますが、そのときはご容赦を。
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No.5の方の補足説明です。



 退職された方が「離職票」を望んでおられる場合、失業保険申請や、国民健康
保険への切替えをしたい為に急いでおられるのだと思います。

 離職票申請に必要な書面は
1)雇用保険被保険者資格喪失届
2)雇用保険被保険者離職証明書
 この他に、失業給付を退職者が受ける為には、期間中の賃金台帳などが必要な
場合もあります。
 また解雇の場合は解雇理由書などが必要になります。

 まずは御社管轄の職業安定所にいき、必要申請書類を入手したほうが良いで
しょう。
 窓口の方に、「雇用保険被保険者資格喪失を届出たいのですが」と相談すれ
ば、必要な書類を渡してくれます。その際に、記入方法や必要添付書類を念の
ために確認しておけば、手続きはスムーズに行くと思います。

 また、雇用保険被保険者資格喪失届は、資格取得届を出した際に、喪失届が
ついてきているはずなので、それを利用すると便利です。

 なんにしても、離職された方にとっては国民健康保険等の絡みがありますの
で、早急に処理してあげてください。
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少し前にこの事務をしていたので今でも同じか分りませんが



正式の手続きとしては、
離職票そのものではなくて、「雇用保険被保険者資格喪失届」を事業所管轄の公共職業安定所に
事業主が事実のあった日の翌日から起算して10日以内に、
提出しなければならないことになっています。

また、労基法ではなくて、その規定があるのは、「雇用保険法」です。

また、資格喪失の原因が「離職」である場合に添えなければならないのが、「雇用保険被保険者離職証明書」であり、退職する本人が交付を希望する場合には必ず添えなければなりません。

事業主からこの「雇用保険被保険者資格喪失届」に「雇用保険被保険者離職証明書」を添付されて提出を受けた
公共職業安定所が、交付するものが「離職票」であり、
本人に直接公共職業安定所から「離職票」を交付することに条文上はなっていますが、

雇用保険被保険者資格を喪失した場合には、事業主を通して「離職票」が被保険者であった人に交付することもできることになっています。

なお、判例では「離職票」の交付が遅れたため、雇用保険の交付が遅れたことにより、保険金に遺失分が出た場合
(例えば1ヶ月分損をした)会社に支払命令が出されることなりますので、早く公的機関に相談して処理することをお勧めします。
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 下記URLを参照してください。

なお、今後の事務処理もありますので、一度管轄している社会保険事務所などを訪れて指導をしていただくか、地元の商工会や商工会議所でも指導をしてくれますよ。

参考URL:http://www.hokuriku.ne.jp/~hatake/roumushi/roumu …
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私も以前、社会保険を担当したときは全く始めてでさっぱり???でした。

それで参考にしていた本が自由国民社から出ている「社会保険の書式全集」です。この失業したとき、と言うところにいろいろなパターンに合わせた書式が出ています。多分、今後、離職票以外のお仕事も出てくると思いますが、そんな時にもいろいろ役に立つ本ですよ。
また、ハローワークで離職票の記入の仕方について月に何度か講習をしていたと思います。本を見ても分りづらいところが良く分って、とてもためになりました。(ハローワークによって、あるかどうか分らないのですが…)一度、ハローワークに問い合わせてみてはいかがでしょうか?
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何度も会社に電話して今日やっと専務に電話が繋がったのですが、専務が言うには
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http://www.i-dgt.com/ekidori/ekidori2003/z.daikichi.htm

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現在、会社の増築や、改造、修繕をおこなうたびに、工事請負契約書を交わしています。軽微な工事から、大きい工事まで様々ですが、毎月ちょこちょこ工事がある為、その度に工事請負契約書を交わし、収入印紙を貼っている状況です。印紙代もばかになりません。
そこで、こちらから提案して印紙代を節約、作業軽減をする為に、色々調べていたのですが、『注文書及び請書による契約の締結について』http://www.pref.okayama.jp/doboku/kanri/ukesho.htm
とゆう通知文章を見つけました。これにより、施主が注文書をだし、施工会社が請書を出せば、施主は印紙を貼らなくてもよいと理解したんですが、一点引っかかるところがあります。
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Aベストアンサー

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 むしろ、新幹線と特急との『乗継割引』(特急料金割引)が使えますので、一緒に買ったほうがよいでしょう。
 <乗車券>
○東京都区内⇒(北越急行)十日町 3860円
 <特急券>
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○越後湯沢⇒十日町(乗継割引適用) 普通車指定席920円(8月中は+100円) 普通車自由席560円
 合計で7140円~8010円(8月中は8310円)になります。

Q出向契約について

会社Aが、社員を会社Bに出向させる場合についてご教授下さい。
(在籍出向であり、社員の給与は会社Aが支払います。また、両社には資本提携関係
はありません。)
[質問事項]
①会社Aは会社Bから支払われたお金を、当該社員の給与以外に充てても良いので
しょうか?例えば、
   (1)出向期間内に会社Aが負担する、当該社員の社会保険料・賞与・交通費
   (2)出向期間が終了し自社に戻った後に会社Aが負担する事になる、当該
      社員の退職金・福利厚生費等の為に積み立てる人件費
   (3)会社の利益
 に充当しても問題ないのでしょうか?(特に(3)が問題です。)
    ※要は、会社Aは会社Bから支払われたお金を、全額当該社員の給与に
     充てなくとも良いのかを教えて下さい。
②上記(3)に於いては、消費税分を加算し会社Bに請求しても良いのでしょうか?
③これが派遣契約だった場合は、上記(1)~(3)は問題なく、全額消費税分を加算
 して請求しても問題ないと考えて良いのでしょうか?

初歩的な質問ですが、宜しくお願いします。

会社Aが、社員を会社Bに出向させる場合についてご教授下さい。
(在籍出向であり、社員の給与は会社Aが支払います。また、両社には資本提携関係
はありません。)
[質問事項]
①会社Aは会社Bから支払われたお金を、当該社員の給与以外に充てても良いので
しょうか?例えば、
   (1)出向期間内に会社Aが負担する、当該社員の社会保険料・賞与・交通費
   (2)出向期間が終了し自社に戻った後に会社Aが負担する事になる、当該
      社員の退職金・福利厚生費等の為に積み立てる人...続きを読む

Aベストアンサー

税務会計上の処理のみ、適正化することを考えれば良いです。
その観点で、マージン部分が課税対象に含まれる様に会計処理する必要はあり、「給与+α(マージン)」と言う出向契約であれば、税務会計上は「出向+派遣(≒営業行為)」契約と解釈するのが妥当でしょう。

それ以外はあくまで「出向契約」ですから、マージンの金額などは、A,B社の当事者間で合意に達すれば良いだけで、ことさら「派遣契約」を意識,考慮する必要はありません。

言い換えますと、A社が一時的な労務提供(出向者派遣)と言う協力を行い、それに対しB社が、何がしかの上乗せ金銭を払うことは当然です。
たとえば在籍出向であれば、出向期間中も退職金算定年数に含まれますから、A社が給与分(当面の原価)だけでB社に出向者を派遣したら、A社は損だし。
両社が出向条件に合意すれば、法律上の問題などありません。
すなわち、No.1(&5)さん以外の回答は、余り参考にしなくて良いと思いますよ。

まず出向部分は、A社が出向社員に給与を支払う場合、出向社員はA社での勤務実態が無いので、No.5さんが仰る通り、労務費としての計上は否認され、寄付と認定されてしまいます。

従い、出向社員に支払った賃金や社会保険など((1)+(2))は、一旦、立替金で処理し、それをB社から「出向負担金」として受領すればOKです。
尚、立替払いした給与と、出向負担金が合致していれば良いので、出向負担金の授受は、別に毎月で処理する必要はなく、期末に一括とか、半期毎などでも構いません。

残りのマージン部分(3)は、営業行為に該当しますので、売上金か営業外利益になり、当然、消費税も発生します。
ただしこちらは財務会計の話で、税務会計上はいずれで計上しても問題ありません。
財務会計的に正確を期すのであれば、人材派遣が会社定款上の業務の場合は売上で、定款に非記載であれば、営業外利益で処置すれば良いです。

税務会計上の処理のみ、適正化することを考えれば良いです。
その観点で、マージン部分が課税対象に含まれる様に会計処理する必要はあり、「給与+α(マージン)」と言う出向契約であれば、税務会計上は「出向+派遣(≒営業行為)」契約と解釈するのが妥当でしょう。

それ以外はあくまで「出向契約」ですから、マージンの金額などは、A,B社の当事者間で合意に達すれば良いだけで、ことさら「派遣契約」を意識,考慮する必要はありません。

言い換えますと、A社が一時的な労務提供(出向者派遣)と言う協力を...続きを読む


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