法律違反？（試用期間・虚偽の広告・内定の取消）

面接の結果、暫定的に採用という連絡がきましたが、求人広告や面接時の説明にない条件が加わっていました。
具体的には
・1～3ヶ月の試用期間を設け（暫定的に採用）、期間中の給与減額
・試用期間中に数名から最終的な本採用者を決定する
それまでの説明では本採用１名を前提とし、試用期間や減給のことは提示されていません。

相違点を指摘し賃金改善を求めたところ、
・応募者を絞れなかったための試用期間だが、当初よりの採用方針である
・スキルがない者に通常の賃金は不合理
・広告では紙面の都合上詳細を書ききれず、面接でも説明する時間がなかった
・不満なら採用を見送る
という返事。
なお広告には試用期間の説明がないばかりか未経験者ＯＫとあり、面接も１時間近くあったのですが。

不満はあったものの試用期間だと割り切り、仕事を了承しました。
ただし、トラブル防止のために労働条件は事前に伝えて欲しい、契約を結ぶ際は契約書などに明記して欲しいとお願いしたところ、追って採用取り消し・議論はする気はないという旨の連絡が来ました。
この件は広告掲載紙に伝えましたが注意のみに留まるようです。

・試用期間の有無、給与減額についての説明不足は、職業安定法・第42条、募集内容の的確な表示に違反しているか
・１名選抜するための試用期間は、相対的に優劣をつけ次点以降を解雇することとなり、労働基準法・第18条の2の解雇の条件に違反しているか
・不採用をちらつかせて不利な契約を強いることは違法か
・（暫定的に）採用→了承→不採用の流れは問題があるのではないか（内定の取消？）

過去ログ等でわかる範囲で問題点を調ましたが、詳しい方による一般的な判断を教えて下さい。
今回は私からもお断りましたが、時間を無駄にしたうえ、相手は全く反省しておらず正直良い気持ちはしません。
もし違反が許せないのであれば裁判という方法になるのでしょうか。

No.1 ベストアンサー 回答者： 5S6 回答日時： 2006/09/04 12:09

あなたが裁判する気ならそれがいいでしょう。

ただしもし裁判になると会社側もきれい事を言ってきます。

「不満はあったものの試用期間だと割り切り、仕事を了承しました。」
という時点で一応あなたは納得した。

「契約書などに明記して欲しいとお願いしたところ、追って採用取り消し」
契約書を作りたくないのではなく、他に良い人材が見つかった。
あるいは会社の経営状況や方針で今回は採用を見送った。

と言われればアウトです。

また求人票と実際の採用条件が違うというのも
あなたはこの条件であり、求人票はあくまでもモデル例である。
とか言われます。

私もいろいろ大変な転職活動をし、裁判も起こしましたが手間と時間がかかります。
印紙代もかかるし、逃げられるし。
今回はやったところでメリットがないというか、得るものがありません。


あとはアドバイスとして、契約書を提出しない。
拒否するような会社はろくな会社ではありません。
仮に入社できたとしてもすぐに辞めたくなるような会社でしょう。
そう思って次を探すことをおすすめします。
今回は勉強だと思ってください。

この回答へのお礼

経験者としてのアドバイス、ありがとうございます。

質問では800字制限の関係上、書ききれない部分もあったのですが、今回については時間的な問題もあり裁判を起こすことまではあまり考いません。
ただ、問題点をはっきりとさせ、今後の就職活動の参考にさせていただきたく、困り度１として質問させていただきました。

本気で訴訟をすれば手間と時間もかかる上に、得るものもないのですね。
ろくな会社ではないというのはよくわかったので、素訴訟はせず、別の就職先を探すことに専念します。

お礼日時：2006/09/04 13:07

No.4 回答者： umazuki 回答日時： 2006/09/04 23:56

一言でいってひどいですね。

ほんとむかつきます。断って正解です。
しかし、募集時の条件と採用条件が異なることは多々有るようですね。
採用時の条件が明らかに募集時と異なっている場合には、こちらから一方的に退職することはできるようですが、
それでは泣き寝入りとおなじですものね。

この回答へのお礼

募集時の条件と採用条件が異なるというのは、法律云々は置いておいても、約束を守れないという意味では最悪です。
本当に迷惑な話ですね。


法律的な部分に関してはカテゴリ違いだったかもしれません。失礼しました。
該当部分のみ別カテゴリに移動させていただくこととし、こちらは締め切らせていただきます。
問題の会社についてはこれ以上関わらず、せめてもう少し誠意ある会社を探したいと思います。
みなさんアドバイスありがとうございました。

お礼日時：2006/09/05 03:00

No.3 回答者： machakichi 回答日時： 2006/09/04 16:12

残念ですが、こういう会社、結構多いと思います。

試用期間で選考する、というような大切なことを直前に言うのは確かに理不尽ですし、結果としてこのような会社に入社しなくて良かったのではないかと思います。

私もこれまで
・給与額面が面接で提示されたものと違う（数万円下がっている）
・正社員にも関わらず、社会保険にかけてくれない（応募要項では社保完備とある）
・勤務地が内定後に変る（いきなり地方転勤）
・交通費全額支給とあり、定期を買うようにと会社から指示されて購入したのに、定期代から土日の休み分の交通費を差し引いて支払われた
・雇用保険の掛け金だけ給与から引いておきながら、実はカラ請求で実際には雇用保険に加入していなかった
といったことがありました。
現在の会社も、応募要項では祝日休みとあったのが、実は出社だった、という感じですが、給与や待遇に関しては約束どおりだったことと、きちんと各種手当てもつけてくれたので、これくらいは目を瞑ろうと思いました。

本当に、とんでもない会社って色々ありますよ。
特に個人経営の中小企業は色々あります。
こういうことは、余り深く追求せずに、世の中こんなもん、巻き込まれなくて良かった、とさらっと流しましょう。関わっていたらキリがないです。

この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます。

世の中、ろくでもない会社が多いものですね。
今回の件は、契約後ではなく契約前の条件変更でしたのである意味不幸中の幸いだったのかもしれません。

machakichiさんもいろいろ苦労されたようですね。
私も今回は未経験の職種だったこともあり、スキルアップのためと割り切ってある程度は目を瞑ることもやむなしと一旦は条件を飲んだのですが、会社側もそれがわかっており、こちらの足元をみていたように思います。文句を言うような奴はお断りといったところでしょうか。

ついつい深く追求してしまうのは、性分なのかもしれません（苦笑）。法的にはどう判断されるだろうという興味がありました。
転職活動については気持ちを切り替えて頑張っていきます。

お礼日時：2006/09/04 16:44

No.2 回答者： Hiroshi101 回答日時： 2006/09/04 12:11

きついですが、はっきり言います

無駄なことに時間を費やすのは辞めなさい。
＞・試用期間の有無、給与減額についての説明不足は、職業安定法・第42条、募集内容の的確な表示に違反しているか

雇用契約を行う前に、条件が提示されていますので
募集内容の虚偽には、当てはまりません。
（好ましくはありませんが）
募集とは、雇用契約する寸前までが該当します。
面接も、契約内容説明も、社則の説明も、募集業務です。
最終的に、あなたが応じて、雇用契約が始まります。

会社側に難点が有るとすれば、契約前に採用と表明した点ですね。
でもおそらく、追加の条件は、採用通知にこの条件で雇用する
とあれば、法規内に踏みとどまっていると考えたほうが良いでしょう
（内定許諾通知もしくは連絡なら完璧です）

＞１名選抜するための試用期間は、相対的に優劣をつけ次点以降を解雇することとなり、労働基準法・第18条の2の解雇の条件に違反しているか
＞（暫定的に）採用→了承→不採用の流れは問題があるのではないか（内定の取消？）

１４日以上の試用期間を超えた場合は、１ヶ月前の
解雇予告または解雇予告手当てが必要ですが
この場合、雇用する事前に絞り込む旨通知してありますので
解雇権の乱用に当たりません。
上記の条件のみ、守れば会社側の採用方法として妥当の
範疇に入ります。

＞不採用をちらつかせて不利な契約を強いることは違法か
強いていません。強制的にはんこを押せといわれましたか？
あなたには断る権利があり、実行しています。

この回答へのお礼

下の方のお礼にも書きましたとおり、実際に裁判を起こす予定はありません。

雇用契約する寸前の条件変更は法的に問題ないという見方なのですね。
広告掲載紙やJAROとしての観点は問題ありということでしたが、所詮は民間の機関どまりで法的な強制力はないということなのですね。

採用通知についてですが、メールでの連絡のみです（以後の交渉も全てメールでした）。
なお、内定許諾通知といった正式なものではなく、「採用ということで宜しくお願い致します」といった文章であり、その流れで試用期間等の新たな説明がありました。
（ちなみに個人経営のワンマン主義らしく、人を雇うことにも慣れていないような印象でした）

解雇権の乱用については、労働局の総合労働相談コーナーに電話二回質問したことがあるのですが、相談員によって判断が分かれているようなんです。
Hiroshi101さんの仰るように、事前に絞り込む旨通知すれば問題ないという回答もあり、またそれとは逆に、相対評価で１名のみ選抜して他は勤務状態に問題がなくとも解雇するというのは事前の通知があるないに関わらず社会通念上相当であると認められないとされる可能性大、という回答もありました。
検索エンジンなども活用して自分でも調べてはみたのですが、判断できません。
法律の解釈の問題になるのでしょうか。私は法律は専門外なので、よくわからなかったのです。
実際に裁判をおこしてみないとわからないような、微妙なところなのかもしれませんね。
（この部分に関してはもう少し他の方のご意見もお聞きしたいので、質問はもうしばらく締め切りらずに保留にしておきます）

「不採用をちらつかせて」の件については、確かに強制的に判を押せをいわれた訳ではなく、不利な契約を強られた訳ではありませんでした。
メールでやり取りした文面が脅しのようにも思えたのですが、拒否することは可能ですしね。

理不尽であっても、迷惑を被っても、法的にどうこうするのは容易ではないということのようですね。
いろいろ勉強になりました。詳しいアドバイスありがとうございました。

お礼日時：2006/09/04 13:50