基準日の統一と有給の時効について教えてください

Question

有給の個別管理が大変なので、今年の1月1日から全員の発生日を統一することになりました。

　私は入社8年、5.1入社で統一前は毎年11.1に有給をもらっており、H19.11.1に20日付与してもらった時点で36日持っていました。基準日の統一により本来H20.11.1に20日もらえるのが、前倒しで1月1日に有給を20日もらえたのです。

　しかし1月の給与明細の残日数は40日、てっきり56日あるものだと思ってたので、人事に「1月1日に20日新たにくれたから56日じゃないのですか？」って聞いたのですが、「就業規則に有給の持分の限度は40日と書いてあるだろう？　40日を超えた分は支給できないから…」って返答。

　前倒しでもらえたので有利ですけど、今持っている内の16日は本来H20.11.1時効のはずなのに、1.1に付与するから時効までが早まるものなのでしょうか？　労基法では有給が発生した日から2年となってますし…　
　
　それとも、就業規則で最大40日と決めてあるので、時効で消えたわけじゃなく、今回4日のみの支給になったという事でしょうか？　会社からの説明によるとこちらの理由のような気がしますが、6年6ヶ月以上勤務した者には20日付与すると法律で決められています。最大日数が40日だからと、今回前倒しに付与することによりオーバーした分をカットできるものなのでしょうか？

　損した分を何とかしてほしいとは思ってません。ただ基準日統一により時効が早まる、就業規則で上限を決めてあるから有給の付与日数を減らす、この2つの方法は合法なのかどうか知りたいのです。

ok2007 · Accepted Answer

法的に検討すれば、会社の取り扱いはおかしいように思います。

雇用関係に関する規定は、労働基準法などの労働法に定めが無ければ、民法に戻って解釈すべきものと解されています。

この点、時効を短縮できるかなど時効そのものの取り扱いについては、労働法に定めがありませんから、民法に戻ることとなります。

そして、民法では、時効の利益については、その利益を有する者が予め放棄することは出来ないものとされています（民法１４６条）。言い換えると、時効が完成するまでは、時効の効力は絶対なのです。（なお、時効の利益を有する者は、時効完成後、その援用を放棄することは出来ます。）

平成１８年１１月１日に（例えば）２０日間付与された有給休暇は、平成２０年１０月３１日に時効となります（労働基準法１１５条）。これを前倒しで時効完成させることは、時効の利益を有する労働者側からも出来ませんし、相手方であって時効の利益を有していない会社側はまして出来るはずがありません。

そうすると、お書きのケースにおいて、平成１８年１１月１日に有給休暇を２０日間付与され、次いで平成１９年１１月１日に同じく２０日間付与され、いずれも一切消化しなかった人は、平成１９年１２月３１日現在で、計４０日間の有給休暇取得の権利を有していることになります。

このとき、会社が、本来なら平成２０年１１月１日にこの人へ付与すべき有給休暇２０日間を平成２０年１月１日に付与したときは、この人は同日現在、
（１）平成１８年１１月１日に付与され時効未完成である２０日間
（２）平成１９年１１月１日に付与され時効未完成である２０日間
（３）平成２０年１月１日に付与された２０日間
の計６０日間の有給休暇取得の権利を有しているはずです。

これを４０日間としてしまうのは、時効未完成である（１）をまるまるカットすることになり、明らかに民法１４６条に反しているものといえます。

そして、民法１４６条は強行法規と解されていますから、当事者がこれと異なる定め（これに反する定め）を置いても、その定めは無効です。

このように考えれば、今回のケースは、就業規則の定めが今回のケースに限って無効となり、労働者は一定期間の間（※）、最大６０日間の有給休暇取得の権利を有するものといえるように思います。

ただ、No.2のさんが「このような処理は以前から認められています」とお書きになっていることから、実務上また労働法上、時効についての民法１４６条の強行法規性とどう折り合わせているのか、分からないところであり、興味深いところです。


※　最大６０日間となる上記例示なら平成２０年１０月３１日までの間、および、この人がさらに一切の消化をしなければ平成２１年１月１日から（平成１９年１１月１日に取得した有給休暇の時効が完成する）平成２１年１０月３１日までの間が、「一定期間」に該当します。

ok2007 · Answer

大変に申し訳ありません。

「No.2のChaoPrayaさん」としたかった部分で、ChaoPrayaさんのお名前を抜いて投稿してしまいました。

ChaoPrayaさん、申し訳ありませんでした。sumyさん、ご迷惑をおかけいたしました。

ChaoPraya · Answer

No.2です。
先程の下段に書いてある通り、統一性に不平等があれば道義上問題です。
法的にも時効消滅はしていないので個別的には訴訟に持ち込めるという記述をしています。

ただし、今までにもあったんですが、全社員統一していれば前倒しはあまり問題にはならず正当な処理として行われています。

労働基準法39条にいう年次有給休暇の付与は(法定付与)
全労働日の8割以上出勤した者について
6ヶ月以上継続勤務したものについて、最低10日間
1年6ヶ月以上11日間～6年6ヶ月以上20日間を与えなければならない。
ということだけなんです。

年次有給休暇の請求権は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。

よって法定付与分は通常であれば法的には40日間の権利しか発生しないことになります。
ですので就業規則で最大(論理的に)40日と定めても違法行為ではないわけです。

法そのものでは特例的な突発事項には言及していませんが、今回のように付与日の変更でも法に則った処理と推察されます。

自分は損をしたと思っておられるようですが実はそうではなく、4日分を11ヶ月前倒しで付与されているので4日分お得なんですよ。
11月まで36日間しかないのか、40日間あるのかということです。
他の人は、さらにそれ以上に得をしただけということですね。

まあ会社とよく話し合って見てください。

ChaoPraya · Answer

会社の処理は有効です。
本来、年次有給休暇の取得は2年の消滅時効にかかりますので、最長40日間になるわけです。
就業規則はここを明記しているわけです。

今回、たまたま、付与日を統一するために前倒しをしているわけですが、会社の処理はあなたに11ヶ月も早く次年度分の年次有給休暇を付与しているんですね。

これが入社1年6ヶ月を超えた人なら入社半年後に10日間、1年6ヶ月後に11日間の計21日間のところ、
前倒しのため、1年6ヶ月後に11日間＋前倒しの2年6ヶ月後分の12日間で計23日になります。

この人が入社半年後の10日間の年次有給休暇を認められていれば33日間なんですが、どうでしょうか？
そうでであれば公平性の観点から問題はでてきますが、統一した計算方法であれば会社の規則変更の正当性を否定することはできなくなります。

まあ、実際の時効消滅までにはかかっていないことで訴訟もできないことはないでしょうが、このような処理は以前から認められています。

candf · Answer

難しい解釈ですね。
短縮期間を出勤したものとみなしての上での処理ですから、
時効も前倒しと考えて処理したのでしょう。
この就業規則が法解釈に満たないといい得るかがポイントでしょうが、
（通常は40日を越えないので）
もし訴えたらどういう判例になるか興味はあります。
個人的に私がもし使用者なら
「そんなに休むつもりかよっ！」と思うかも(笑）

基準日の統一と有給の時効について教えてください

法的に検討すれば、会社の取り扱いはおかしいように思います。

大変に申し訳ありません。

No.2です。

会社の処理は有効です。

難しい解釈ですね。

似たような質問が見つかりました

関連するカテゴリからQ&Aを探す

デイリーランキングこのカテゴリの人気デイリーQ&Aランキング

マンスリーランキングこのカテゴリの人気マンスリーQ&Aランキング