創業者から長男が2代目社長を継ぎ、売上・利益が減少し、優秀な人材が次々と辞めてしますのは何が原因ですか?御意見をお願いいたします。

A 回答 (3件)

>創業者から長男が2代目社長を継ぎ、売上・利益が減少し、優秀な人材が次々と辞めてしますのは何が原因ですか?


そうとは限らないんだけどね。

まず質問者さんが言ってる通りの場合。
ダメになるのは、基本的には2代目に経営能力も人望も無いのが原因。
特によそから急に息子だってだけで社長に就任した場合、古くからいる人材は当然不満に思う。
そして辞める人が出てくる。
人が辞めるんだから、結果として売上は下がる。
売上が下がれば利益だって当然減る。
こうなるのは当然の成り行き。
ただし、そこからが2代目の勝負。
2代目に能力があれば、新しい人事をしいてもっと会社を大きくする事だってできる。
会社が改革された感じですね。
大きな改革をした際には大きな損失も覚悟しなきゃならないから、一時的な売上減少などは想定内なはず。
しかし2代目に能力が無いと、そのままダメになっていく。

2代目が既にその社内にいて、それなりの実力があって周囲も認めている場合。
問題無く引き継げるし、売上減少も人材流出もほぼ無い。

だから世代交代をする予定の場合は、ずっと前から社員に自分が引退したら息子に譲ると公言しておくのが最も良い。
そして2代目が息子である事に異議のある人間は辞めてもらって構わないが、できれば力を貸して欲しいとちゃんと根回ししておくのが大事。
経営者仲間が一昨年世代交代したけど、これらをきっちりと行っていたから、すごくスームスに世代交代してた。
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この回答へのお礼

貴重な御意見ありがとうございました。

お礼日時:2016/03/18 16:30

2代目だからという理由だけではないとは思いますが、創業者が成功した場合、創業者としては、いきなり羽振りが良くなる人もいることでしょう。


子育てなどでも、子に甘やかすことも多くなったり、親が成功できたのだから子へ継がせたいと安易に考える親も多いのでしょう。しかし、親と同じだけの能力があるとは限らないのです。

創業者は、いろいろ悩み苦労し、自分の能力に合った事業で成功をすることでしょう。しかし、子は別な分野の能力があるかもしれないのに、後継ぎとして甘やかしたりすれば、子も能力を発揮することもできないまま、甘やかされた環境のまま継いでしまうことでしょう。

創業者は、創業時の苦労を知っています。従業員などもその苦労からにじみ出る人格などでついてきている場合もあります。しかし、創業者の子というだけで同じ信頼は得られません。創業者である親も後継ぎとして目先の経営に必要な知識を教えたりするばかりのことも多いことでしょう。
創業者としての経験があって信頼を得たうえで威張るのと、単なる跡取りとして威張るのでは、同じ言葉を使っても、従業員には響かないのです。

創業者は創業のための勢いがあったことでしょう。跡取りというのは、現状維持とそれ以上の成功を求められます。親以上の能力がなければ、難しいことでしょう。

私は会計事務所の元職員として、いろいろな経営者を見てきました。
2代目などの中でも優秀な人もいます。親から継いだ事業の大半を管理職となる従業員に任せ、新事業を開拓していくような2代目などもいるのです。
しかし、中途半端にお金を持っている2代目の場合には、ろくな調査や下調べもなしにとりあえずやってみるなどとして失敗する方もいます。さらには、親の信頼でついてきている従業員や取引先に対して、自分の人脈や信頼と勘違いし、会社としての信頼を落とすような人もいますね。

いろいろな要因がありますが、創業者の子育てや跡取りとしての教育の考え方、跡取りの資質と能力を誤って判断するなどが代表的なものではないですかね。
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この回答へのお礼

貴重な御意見、ありがとうございます。

お礼日時:2016/03/18 15:57

創業者の長男と云うだけで、


能力の無い人間が後を継ぐから
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この回答へのお礼

貴重な御意見ありがとうございました。
やっぱり・・・ですよね。

お礼日時:2016/03/18 13:37

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Q企業がよく言う「第二創業期」とは?

一般的にどういった意味合いなのでしょうか?

Aベストアンサー

企業によりさまざまな使い方をするので一言では言えません。

創業期は人材も市場も知名度もなく、全従業員が一心不乱に生き残りをかけて働くのが普通です。4~5年(企業による)たって、継続の望みが出てきたり、逆に競合状態がより厳しくなった時、企業は規模の拡大、他分野への進出、利益追求などを行います。そのためには、今までと違った取り組み(考え方)が必要になってきます。
従業員に今までどおりに唯懸命に働くだけでは駄目だということを分からせるために、わが社は第二創業期を
迎えたと言って、新政策を打ち出します。

会社によっては創業者から息子(後継者)に引き継がれた機会に、息子が創業者と違う考えで事業を拡大していく決意を示すために第二の創業期だということもあるでしょう。

Q次々と新しい提案をするのは良くない?

質問するカテゴリーが適切でなかったら済みません。
私は組織のために良かれと思って次々と提案して来ました。
独創的な人間と評価されたいという想いも多少はありました。

しかし、最近これは押しつけがましいのでは?
と考えるようになりました。
というのも町内会で同じように次々と提言される方を
軽い奴だなと思っている自分に気付いたからです。

やはり頭に浮かんだことをすぐに提案するのは
控えた方がいいのでしょうか。

Aベストアンサー

分かっているとは思いますが、一応追記しておきます。

提案を自重するだけではこれまた意味がありません。
言われた事しか出来ないダメな部下と一緒になってしまいます。
要は思いつきで言うのではなく、聞くに値する提案にすればいいだけの話です。
提案がスルーされたら、なぜスルーされたかを考えてください。

何か思いついたら、
「それが会社にプラスになるか」
「実行するには何をすればいいか」
「最終的にどれくらいの利益が出せるか」
などを出来るだけ具体的に考えましょう。
それこそ上司に聞いても良い。どういう提案であれば検討しやすいか、と。

あなた自身が実行出来なくても良いのです。
下っ端が個人でできる仕事なんて知れています。
会社なのですから、他のスタッフの力を使っても良いんですよ。
ただし人が動く=人件費をかける事ですから、そうするだけの理由を用意するのが提案者の仕事です。

会議で発言出来ないスタッフなんていくらでもいます。
質はどうあれいろいろ発言出来るというのはあなたの大切な長所です。
是非それをどんどん伸ばしてください。

Q▽今の若い創業者社長の心理について教えて下さい。

▽創業者社長の心理についてです。
今の若い真に立派な創業者社長は、自分が雇った被雇用者全員が、40歳ぐらいまでに会社から
独立して自分と同じく創業者社長になれるように
応援してあげたいと思っているのでしょうか?また被雇用者全員に、
会社や国家に頼らずとも、つまり、月給が無くとも生計を立てられる
印税所得者になれるよう努力しなさい、その両方が無理ならば、最長
65歳まで雇用してあげるから、と諭す創業者社長もいるでしょうか?
そんな創業者社長だったら尊敬されるのではないかと経営学部時代から思っていたのですが。
ご意見、下さい。ご回答宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 創業者の目的は興した会社を潰さずに何とか軌道に乗せ、事業を成長させることであって(それで精いっぱいのはずです)、社員を育成することではありませんから、社員が独立できるように支援することは考えられません。それに社員が独立できるだけのノウハウや知識を供与したいとは思わないでしょう。ノウハウは貴重な会社の財産ですから。それに創業してから年季がたたないと、ノウハウも蓄積できないはずです。

 そもそも会社(株式会社)の目的は利潤を追求することであって、人を育てたり、のれん分けすることではありませんからね。

 でも、創業者ではなく、二代目・三代目になって受け継いだ会社が十分に成長して儲かり資金が潤沢にあれば、出来る社員にのれん分けして独立させたほうがロヤリティが入って安定した収益が見込める可能性があり、そういう打算のもとにやるでしょけれど。

> そんな創業者社長だったら尊敬されるのではないかと経営学部時代から思っていたのですが。

 どんな経営学を学んだのかは知りませんが、あまりにも世の中を甘く見すぎています。ふつうの人が創業者として起業するときの資金は(よほどの大金持ち出ない限り)自分の預貯金を解約したり、株を売ったり、それでも足りなければ土地家屋を抵当に入れて工面します。銀行は担保もなしにお金は貸しません。雪だるま式に借金を増やさないように、必死なんですよ。

 しかも創業してすぐに収益が上がりお金が手に入るかというと、そういうことは決してなく、売上が現金になるのは半年後とか1年後になることが珍しくありませんし(ですからそれまではお金がなくて非常に困るはずです)、事業がうまくいかず借金を抱えてやがて倒産というのが普通にたどるコースです。会社を潰せば無一文になって路頭に迷うことになります(それどころか、借金だけは背負ったままになります)。ですから経営者の最大の関心事は、お金の工面なんですよ。お金のことしか考えていません。社員がどうなるか、なんて考えるゆとりは微塵もありません。

 創業した会社が1年後も存在する可能性は60%で、3年後には38%しか生き残らず、5年後では15%、10年後は5%余りです(最近の統計による事実です)。
 ほとんどの創業者は会社を潰さないようにするのに必死で、ありとあらゆる算段を講じて自分の会社を守ろうとします。
 あなたが考えている理想の創業者は、まずありえない非現実の世界の話です。そんな創業者がいたら、とっくの昔に会社は潰れています。
 創業し維持していくことがどんなに大変か、そこのところを学ばないと机上の経営学になり、ホントのことがなにも分からないことになります。


※いちおう私も創業者です。やっと創業15年経ちました。

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Q経営者(二代目社長)の資質向上について。創業者の父から会社を受け継ぐも、自信がなく能力不足を痛感

二代目社長になりたてです。
トップの経営者として、社員の前では平静を装ったり、威厳を保とうと演技をしていますが、実のところ、自信がなく、将来への不安、私自身の経営者としての資質のなさ、能力不足を痛感しています。

このままでは、社員は私についてこないか、バカにするだろうと言う恐れを抱いています。
利益も実際に、私の代になってから落ち始めて、回復する手立ても取れていない現状です。
ゼロから会社を起業した父親(故人)と比べ、あらゆる面で劣等感を持っています(学歴だけ上回っていますが、仕事には何の役にもたちません)。

古株の古参幹部にも気後れしていまい、リーダーシップがうまく取れていません。
必死に社長、経営者、トップとしての外面を保とうとしていますが、それすら見透かされているように思います。
冷笑、頼りに思われていない視線、社員が社長の私を見て、会社の将来に危惧を持っている空気など、ひしひしと感じます。

ご存知のように二代目社長はバカにされやすい存在ですが、なんとかして見返したい気持ちは強いですが、いかんせん、変わりようがなく、行き詰まっています。
自己啓発書籍を読み漁ったり、自己啓発セミナーを何度受けても、強くたくましい自分に変われません。
最近では、自分の能力のなさを痛感することばかりで、社長としてだけでなく、一人の社会人として自信を失っています。

社長は孤独といいますが、人に容易に相談できることでもなく、孤独感に打ちのめされてもいます。
今の私にできることは、社長ヅラ、経営者ヅラをして、バカにされないように虚勢を張ることだけです。

そのために、同じような境遇から出発し、逆境をはねのけた方がいましたら、アドバイスを下さい。
変わる方法、強くなる方法、おすすめのセミナーなどありましたら、教えてください。

私個人の問題だけではなく、私が変わらなければ、社員とその家族全員を路頭に迷わせることになってしまいます。
よろしくお願いします。

二代目社長になりたてです。
トップの経営者として、社員の前では平静を装ったり、威厳を保とうと演技をしていますが、実のところ、自信がなく、将来への不安、私自身の経営者としての資質のなさ、能力不足を痛感しています。

このままでは、社員は私についてこないか、バカにするだろうと言う恐れを抱いています。
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Aベストアンサー

自己啓発のセミナーも受けられた後に自信を失ってしまうのは、そのセミナーが質問者様には合ってなかったのではないでしょうか。

私は2代目ですが、義理の父(妻の父親)の後を継ぐ事になり、今までとは畑の違う業種の社長を務めることになりました。
思いがけず社長となる事になったため、心の準備をする間もなくやるしかない状況でした。
私は前職が銀行員ということもあり様々な場でもまれメンタルは比較的強いと自負していたほうでしたが、
経営者となると今まで経験したことないプレッシャーや社員とどのような距離で接するべきかなど悩みが尽きなくなりました。
同じ様な状況な友人もいなかったため人に相談しても解決には至らず、経営者として孤独でした。
そのころネット検索でネットでこちらのブログを見つけました。
http://ceobosspresident.cocolog-nifty.com/blog/

その後、こちらの潜在意識、無意識の底から、能力開発、弱点撲滅をできるという
非常に評判の高い先生のセミナーを受けました。
http://iwanami-dal.com/2nd/index.html

はじめは今までの自分とは無縁の想像できないものでしたが、
その脳覚醒技術によって、根本から脳を覚醒させることができました。

それで悩みからも解放され、
リーダーシップも発揮でき、社員もちゃんとついてきてくれるようになり
充実感を持って仕事ができるようになりました。

自己啓発のセミナーも受けられた後に自信を失ってしまうのは、そのセミナーが質問者様には合ってなかったのではないでしょうか。

私は2代目ですが、義理の父(妻の父親)の後を継ぐ事になり、今までとは畑の違う業種の社長を務めることになりました。
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経営者となると今まで経験したことないプレッシャーや社員とどのよ...続きを読む

Q海外からの人材採用について

現在、中小企業(200名ほど)に勤務しておりますが、今後3年間で海外展開を予定しており、外国人の採用をしたいと考えています。対象地域は中国やその他のアジア地域です。

特に現地の大学を卒業予定である新卒の外国人を採用し、1~2年かけて育て、海外展開時の中核人物として活躍して欲しいなどと考えています。将来的には現地での営業活動などを統括してもらいたいので、出来るだけ優秀な人材であることが条件です。

どなたか、そういった採用を行った経験のある方、あるいは何か良いルートをご存知の方、いらっしゃいましたらご教示頂けないでしょうか?

Aベストアンサー

 まずハローワーク
 とにかくまっ先に、国内で雇用する際の資格や必要書類等の諸制度の確認。他の窓口などもあれば確認。その後、いろいろな学校などにあたる。国内での雇用には、支援の一環としてのものと、民間の一般的な雇用の仕方とかあるみたいなので、とにかく確認作業が先でしょう。

 資格などがはっきりすれば、あとは営業と同じ。
  大使館などへ問い合わせ。
  同業者や系列などで、経験がないか確認し、体験を聞いてくる。
  外資として日本へ来ている会社へ問い合わせる。(特に銀行などはどうでしょうか。以前コスモポリタン銀行というカンバンみたので、ネットで確認したらフィリッピンの銀行でした。)


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