契約社員の期中退職について

はじめまして。
当方26歳、現在半年ほど契約社員として働いておりますが、雇用内容に納得のいかないまま半年が経ちました。

まず、求人広告の時点では正社員(試用期間3ヶ月)との記載でしたが、実際入社すると試用期間3ヶ月➕9ヶ月間の計一年は契約社員、その後正社員へ登用と聞かされました。
その時に断ればよかったのですが、すでに入社して3日後でしたので引き返さずに契約を交わしてしまいました。契約書には登用する場合がある、という項目にチェックがあり、必ずできるとは限らない契約です。

また、その試用期間に社員の給与形態の変更があり、基本給が下がり、みなし残業手当での支給で総額は据え置きとなりました。
もともと給与に関しても求人広告と契約時が違ってましたので、不信感が募っています。

私も試用期間があることは求人広告でわかっていたので、面接の際や内定が決まった際に内定通知書に関する疑問をぶつけなかったり、納得しないことに契約しなければよかったものを、飲み込んでしまったりと非は十分承知しております。
また、求人広告と実際の契約では内容が違っても咎められないということも調べてわかりました。

しかし腑に落ちないまま半年働き、毎日みなし時間以上の残業や休日出勤、休日に会社に出られない時は持ち帰って仕事をすることもあり、ストレスも溜まり心身にも影響が出て来ています。

そこで転職を考えているのですが、契約書を確認しましたら、自己都合退職は30日以上前の申し出、との記載がありました。
ただ、契約を交わしている以上は更新のタイミングまで退職できないのが一般的ではあることも存じております。
そのため、この内容を会社にぶつけた上で労働者との双方の合意のもとということでの退職は可能な境地なのでしょうか。
仮にこのまま一年経って正社員になれるチャンスがあっても、今のままでは生活が苦しいので転職します。

No.4 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/01/08 10:58

貴方は、みなし残業をされているとのことですが、貴方の業務は労働基準法第３８条の２に該当する営業などの外回りの業務で、事業場外のみなし労働時間制で、労働時間の算定困難な業務ついていて、通常の所定労働時間だけ働いたものという制度ですか？特段の定めがなければ所定労働時間を越えて働いたものとはみなされませんが、みなし残業となる時間外労働は、その業務の遂行に通常必要とされる時間だけ働いたとものとみなし、この場合において、使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合または労働組合が無い場合には労働者の過半数の代表者と労使協定を締結して、労使協定で定めた時間をその業務に必要とされる時間とみなしますから、この時間外労働がみなし残業となります。

労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが法定化されています。貴方が、事業所内で働いている場合には、労働基準法第３６条に基づいて、みなし残業は認められません。事業所内の場合には、１週間で15時間、１ヶ月45時間、３ヶ月で120時間、１年間で360時間と時間外労働(残業)は確定しています。この時間より多く労働者が時間外労働をする場合には、１ヶ月に45時間以上時間外労働することは、１年間で6回までとなり、それも特別な事情が有る場合になっていますから、厳しい説明をして、時間外労働協定の36協定以外の特別条項として労使協定を締結して、36協定書と一緒に特別条項書として所轄の労働基準監督署長に届け出ることが法定化されています。貴方は、採用時に契約書に署名されたとの事ですが、貴方が働いている事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に対して労働基準法第１５条に基づいて、労働条件の明示を、書面でされていますか？書面で労働条件の明示をされている場合でも、貴方の承諾が無い状況で使用者が労働条件の一方的な変更は許されていません。労働契約法違反にもなります。労働基準法第３５条では、休日は最低の条件で７日間に１日は労働者に取得させることが法定化されています。また貴方は、採用時に使用者から採用時の定期健康診断を実施されていますか？使用者が貴方に対して健康診断を実施していない場合には、労働安全衛生法第６６条違反になります。ですから、状況に応じては、労働基準法第１５条及び第１３条に基づいて、労働条件が違っているとして労働契約を即時に解約することができますから、未払いの割増賃金(残業代)も請求することができますし、貴方が働いている事業所の使用者はかなり悪質の様ですから、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、監督課及び方面制の労働基準監督官に、労働基準法違反及び労働安全衛生法違反で申告されると宜しいと思います。貴方が名前を伏せて欲しい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。労働基準監督署に行かれる場合には、貴方が事業所で働いたことが解る給料明細書などの証拠になる物を持って行かれることが大切な事ですからね。もし貴方の事業所の使用者が、貴方が労働基準監督署に申告したことに対して不利益な行為をして来た場合には、労働基準監督官に連絡すれば、労働基準法違反で厳しい指導監督をして繰れます。この行為に対しては、労働基準監督官も対処が厳しいですからね。労働基準監督官も司法警察官ですからね。もし貴方が、労働基準監督署の対処に不満が有る場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に、最初は電話で相談されて、状況に応じては行かれると宜しいと思います。

No.3 回答者： area_69 回答日時： 2017/01/05 10:43

まあ　ズルズルと勤め続けることは　避けましょう。

とりあえず　すぐに辞めたいと申し出て　会社が了承すれば良し、了承しなかったら一か月後の退職を申し入れましょう。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
他の部署でも辞める方がいらっしゃるそうですので、わたしも申し出ようと思ってます。
確かに離職率も高い会社で、長年続いてる方は誇りややりがいを見いだせているからなんだと思いますが、わたしにはやりがいよりも会社への不信感しかないので、このまま続けるのも苦しいだけです。
言い切って頂けて、スッキリしました。ありがとうございました。

お礼日時：2017/01/07 15:45

No.2 回答者： agboy2 回答日時： 2017/01/05 09:00

みなし残業代を支払っているから、いくら残業させても会社はそれ以上の残業代を支払う必要は無い、と考えている会社が多いようです。

少し考えれば、これはおかしな考えであることは判るでしょう。
現在有効な労働契約書に記載されている、みなし残業手当の想定している残業時間を確認して、それを超える就業の実態があるのであれば、その時間の取扱についてハナシをする事から始めた方が良いかも知れませんね。

会社と話す前に、実際の残業時間や休日出勤の状況、などを客観的に証明できる資料を準備しておくことです。タイムカードのコピーでも良いし、出退勤時間のメモでも認められる場合があります。少なくとも『みなし残業代に想定している残業時間を超える残業などしていない』と会社側に言わせないことが必要です。

そういった話し合いの結果、『そこまで言うのなら辞めて貰って結構』と会社側が言ったのであれば『双方の合意』で辞めることになりますし、考え難いですが会社が姿勢を改めて、実際の残業時間に見合う賃金体系に変える可能性も無くは無いでしょうね。

電通の新人社員の問題があったように、長時間労働自体を規制する法律はアリマセン。但し、長時間労働は従業員の負担が大きいから、経済的・精神的なケアはしなさいよ、というのが労働基準法が会社に課している義務です。
電通の場合は『長時間労働がマズいなら、長時間労働していない事にすれば良い』と、組織ぐるみで長時間労働の事実を隠蔽していたことが、特に悪質とされたのでしょう。
極端なハナシで、基本給は最低賃金以上であれば問題ないので、基本給をギリギリまで下げて、時間外割増・夜間割増。休日割増をキチンと考慮した上で残業代を支払い、結果としては従来の賃金と同じになった、という事であれば、他の問題はあるにせよ、ここまで会社の責任は問われなかったでしょうね。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
前職では給与明細に残業含め労働時間の記載があったのですが、現職では労働時間に関する記載が何も無かったので、最近メモを取るようにしていました。まだ1ヶ月程しか溜まってませんが、その方向で話してみます。
すでに一社内定を頂いてるので、話をつけて退職したいと思っています。
ただ、私以上に働いている方々も多くいらっしゃり、今後大きくなっていく見込みのある会社ではあると思うので、きっかけで賃金体系が変わってくれるとありがたいのですが、、

ご丁寧な回答をありがとうございました。

お礼日時：2017/01/07 15:40

No.1 回答者： bonboy 回答日時： 2017/01/05 07:27

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question …

こちらに参考サイトあります。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

お礼日時：2017/01/07 15:25