交派遣の交通費支給打切りによる契約更新拒否は違法ですか？？

昨年10月より派遣で働き始め半年経とうとしています。1日8時間週５日勤務です。
現在の派遣先を紹介された時、交通費の負担額がきつく断りましが派遣会社が交通費を支払う事で働く事に決めました。

2月中旬に派遣先より4月から半年契約を打診され承諾しました。
派遣会社からはすぐ契約書を用意すると言ったにも関わらず1ヶ月以上経った昨日、契約書を家に郵送してきて、そこには交通費支給が無しになっていました。

担当者に問い合わせても契約書通りだからと言うだけで、交通費支給だから働く事に決めたなどは私の勝手でそんなの知らないと言われました。

おまけに半年経って支給される有給休暇もあと半年後にしか支給されなくなり契約更新を止める事にしました。
ですが派遣会社からは今になって更新しないのは違法でサインしてなくても口頭でも契約更新は有効なので損害賠償を請求すると言われました。

交通費支給打ち切りは正当なのか、契約内容の通知なき変更による契約更新拒否は違法なのか教えて下さい。
よろしくお願いいたします。

No.4 回答者： isoworld 回答日時： 2017/03/20 17:03

重大な労働条件の変更を通知せずに契約更新は成立しません。

契約更新は無効です。なので、損害賠償を請求するされたら「派遣ユニオン」に相談なさいませ。派遣者の労働組合です。そこが交渉してくれます。

No.3 回答者： ケニー爺さん 回答日時： 2017/03/20 09:47

半年間単位の契約ですから、交通費支給の有無に付いての会社の提案は、自由です。

その提案を、前とは違う内容なのであなたには拒否する理由ま有ります。
紛争の理由を所管の労働基準局に、申し出ましょう。
調停してくれます。

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/03/18 23:43

労働契約を締結する場合は労使対等が原則です。

又、契約更新時に内容変更する場合は労働者が不利益を被る変更は認められません。不利変更を理由に契約破棄に対して使用者が損害賠償請求を求めること事態違法性を問われることになります。又は契約更新をしな場合は損害賠償請求をすると言う事は無理強いしていることから許される行為ではありません。
以下は労働契約法と労働基準法の抜粋ですが参照になればと思います。
　労働契約法
労働契約の成立及び変更
（労働契約の成立）
第六条 　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第七条 　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（労働契約の内容の変更）
第八条 　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（就業規則の変更に係る手続）
第十一条 　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条 及び第九十条 の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第十三条 　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
　　　
　　期間の定めのある労働契約
（契約期間中の解雇等）
第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条 　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２ 　当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

※（有期労働契約の更新等）
第十九条 　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

※（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

　労働基準法（この法律違反の契約）
第一三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

（契約期間等）
第一四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
　２　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
《追加》平15法104
　３　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
《追加》平15法104

（労働条件の明示）
第一五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
《改正》平10法112
《改正》平11法160

２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

（賠償予定の禁止）
第一六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

No.1 回答者： ane180 回答日時： 2017/03/17 20:03

会社が間違っています。

会社が損害賠償？できるものならしてみろといいたい。
雇用契約は成立していません。
交通費支給を打ち切ることを言わず、あなたの口頭での了承をもらったって・・・アホくさい。
話になりません。その派遣会社ヤバイです。ブラックです。
早く違うところを見つけて、サヨナラしてください。

派遣会社には、雇用契約は成立していないから、不服であれば訴えてくださいと伝えてください。