育児休業から復帰後の有給

私は現在、派遣社員で今年８月に出産し育児休業中ですが
派遣社員として1年半になります。派遣登録の際、有給が発生するなど有給についてはまったく話しされず今まで知らずに過ごしてましたが
よく調べたら所、どこの会社でも働いている以上有給は誰でも条件にあえば発生するのだと・・・しかし会社は有給の事について、就業者に話さなければいけないというわけではなく聞かれるまでは言わなくても違法ではないんだとか・・・

そこで私も会社に聞いた所、有給は確かにありますと解答がありました。

なので、復帰後すぐ使用したいもしくは育児休業を12月末で終了し年始より復帰とする際1月をすべて日数分有給にあてるというのは可能なのでしょうか？

会社としては有給の説明がなかったのでなるべく使用してほしくいんだと思います・・・総務課の人に聞いた所返事がまだなく、気になります。
法的にはどうなのかご存知の方教えて下さい。

No.4 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2009/10/24 13:31

１　年次有給休暇について

　年次有給休暇の法的根拠は労働基準法です。
■労働基準法第３９条第１項
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。
■労働基準法第３９条第４項
使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
■労働基準法第３９条第７項
　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び【育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業】又は同条第２号に規定する介護休業を【した期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業した期間】は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
■労働基準法第１３６条
　使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

　年次有給休暇の要件を満たした労働者からの年次有給休暇取得の請求があった場合、法的には使用者（会社）に年次有給休暇を与えないという権限はありません。
　使用者（会社）ができるのは、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えること」（時季の変更）だけです。
（原則は「労働者の請求する時季に与えなければならない。」とされています。）
　派遣労働者の方については、「時季変更権は、派遣元の使用者が自らの事業の正常な運営を妨げる場合に行使できるものであることから、派遣先の事業の運営に係る事情は直ちにはその行使の理由とはならないものであること。」との行政解釈（通知）も出されています。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（年次有給休暇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1431/C14 …（年次有給休暇）
http://www.pref.osaka.jp/attach/6026/00000000/qa …（年次有給休暇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（年次有給休暇）
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …（年次有給休暇）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K01.html（年次有給休暇）
http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa04.html（年次有給休暇）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …（年次有給休暇）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（年次有給休暇の時季変更権）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K02.html（年次有給休暇の時季変更権）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ４　年次有給休暇の時季変更権）

http://www.hou-nattoku.com/consult/762.php
http://www.hou-nattoku.com/consult/750.php
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/tp0401-1.html（第２(7)派遣労働者に係る労働条件及び安全衛生の確保について　平成２１年３月３１日付け基発第0331010号 都道府県労働局長あて 厚生労働省労働基準局長通知）
（７）年次有給休暇（労基法第39条、３（３）参照）
派遣元の使用者は、派遣労働者に対して法定の年次有給休暇を与えなければならないこと。
　また、時季変更権は、派遣元の使用者が自らの事業の正常な運営を妨げる場合に行使できるものであることから、派遣先の事業の運営に係る事情は直ちにはその行使の理由とはならないものであること。
　さらに、派遣元の使用者は、代替労働者を派遣する、派遣先の使用者と業務量の調整を行う等により、派遣先の事情によって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにすること。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4348698.html（派遣社員の年次有給休暇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3375324.html（派遣社員の年次有給休暇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552096.html（派遣社員の年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ１０　年次有給休暇における育児休業期間の取り扱い）


２　就業条件の通知について
　労働条件及び就業条件の明示（書面交付）は労働基準法や労働者派遣法で使用者（派遣元の会社）に義務づけられています。
　年次有給休暇は「休暇」の項目に該当します。
　「労働者から聞かれなければ、教えない」というのは、労働基準法第１０６条の法令等の周知義務に反するのですが、就業規則については「労働者が閲覧を希望して、保管してある就業規則を見せれば、周知義務違反とはならない。」という解釈・運用を労働基準監督署が行っているようです。これは「就業規則」についてであり、個別の労働条件については、書面交付の義務づけが使用者にされています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（３ページ：労働条件・就業条件の明示：厚生労働省パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/m …（モデル労働条件通知書・モデル就業条件明示書モデル就業条件明示書：厚生労働省）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/tekisei.pdf（１０ページ　年次有給休暇：派遣元が責任を負う事項）
http://www.fukushimaroudoukyoku.go.jp/jyukyuu/ha …（Ｑ７：福島労働局）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（労働条件の明示：茨城労働局）

■労働基準法第１５条第１項　
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、【賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。】
■労働基準法施行規則第５条
１　使用者が法第１５条第１項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第４号の２から第１１号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、【休暇】並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第５号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一 　休職に関する事項
２　法第１５条第１項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第１号から第４号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
３　法第１５条第１項後段の厚生労働省令で定める方法は、【労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。】

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働者派遣法第３４条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働者派遣法施行規則第２５条）


３　対応等について
　「育児休業から復帰後すぐ年次有給休暇取得の権利を行使できるか」については、ルール上（法的には）はできる（派遣元は拒否できない時季変更権の余地あり、派遣先は年次有給休暇についての時季変更権等もなし）マナー上問題があるかどうかについては、派遣元の会社と派遣先の会社・質問者さんの関係によるということになるのではないかと思います。（スムーズな職場復帰のために、育児休業の延長を含め、派遣元の会社と派遣先の会社との話し合いが必要かもしれません。）
　年次有給休暇の時効は２年ですので、未取得分（フルタイム勤務で６ヶ月経過で１０日）が残っていると思いますし、１年６ヶ月経過した時点で、新たに付与（フルタイム勤務で経過で１１日）もあります。
　「休業後すぐ有給消化は出来ない」という規定を会社が設けた場合ですが、これは「年休の取得を抑制するような全ての不利益な取扱い」として無効（労働基準監督署に申告した場合等には、行政指導等の対象）になるのではないかと思います。
　法的に不明な点がおありでしたら、労働基準監督署や労働局需給調整事業室にお問い合わせされてはいかがでしょうか。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ１０　年次有給休暇における育児休業期間の取り扱い・Ｑ１１　年次有給休暇の時効）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（労働局需給調整事業室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（労働局需給調整事業室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等と不利益な取扱い：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等と不利益な取扱い：厚生労働省）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3115820.html（年次有給休暇と不利益な取扱い）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（年次有給休暇と不利益な取り扱い：茨城労働局）
労働基準法附則第１３６条でいうところの「賃金の減額その他」ついて、具体的には、精皆勤手当や賞与の算定に際して、年休を取得した日を欠勤又は欠勤に準じて取扱うほか、【年休の取得を抑制するような全ての不利益な取扱いが含まれる】とされています（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）ので、仮に就業規則にこのような規定がある場合には直ちに改正しなければなりません。
　労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。
　そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …（４ 年次有給休暇 (4)年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い：改正労働基準法の施行について　(昭和６３年１月１日付け基発第１号、婦発第１号 都道府県労働基準局長あて労働省労働基準局長、労働省婦人局長通知))
(４)年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い
精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、【年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。】
年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについては、従来、(1)年休の取得を抑制する効果を持ち、労働基準法第３９条の精神に反するものであり、(2)精皆勤手当や賞与の減額等の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合もあると考えられるという見地に立って、不利益な取扱いに対する是正指導を行ってきたところであるが、今後は、労働基準法上に明定されたことを受けて、上記趣旨を更に徹底させるよう指導を行うものとすること。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3494029.html（育児休業給付期間内の延長）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4374960.html（育児休暇の再取得）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4232409.html（育児休業の延長）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4220268.html（育児休業の延長できる回数）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa5295348.html（育児の勤務時間の短縮）

この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます！
詳しくわかりました！

本当にありがとうございました。

お礼日時：2009/10/25 09:47

No.3 回答者： koiyoshi 回答日時： 2009/10/22 09:04

有給が残っていれば、法的には問題ないと思いますので、在籍会社（派遣元）に申請すれば良いと思います。

ただ、お子さんが小さい内は、「いつ何があるか分からない」ので、有給休暇を敢えて残しておく事もやり方ではないかと思います。

いずれにしても、復帰して今後も仕事を継続するご予定だと思いますので、派遣先・派遣元と良好な関係を維持出来るよう心がけられる事が大切だと思います。
＊「法的に・・・」というのは最終手段だと思います。

この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます！

すいません、、法的に・・・というのは私が休業後すぐ使用しても大丈夫なのかなと思いまして・・・。

お礼日時：2009/10/22 09:59

No.2 回答者： HERO_TKS 回答日時： 2009/10/22 01:07

産前産後、育休は有給が発生する場合は出勤した物として扱うことになっていますので、１年半という事で昨年取得実績がないと言うことは、１０＋１１日　合計２１日以上はあるはず（法的には）ですので取得することは可能かと思いますが…

ご質問者様につきましては、育児休業の場合、養育する子が満１歳の誕生日を迎える前日までの取得が可能です。特殊な事情がある場合には１歳６か月まで取得できます。（法的には）
ですので
＞復帰後すぐ使用したいもしくは育児休業を12月末で終了し年始より復帰とする際１月をすべて日数分有給に
と言うことにメリットがあまり感じられません。育児休業は１人の子に対し１回しか取得できませんので…（法的には）
ですので育児休業を最長まで取得する方をお薦めします。
尚文中の「法的には」は会社が法を上回る取り決めをしていれば会社の規則に従うと言うことです。会社の取り決めが法の条件を下回っている場合にはその取り決めは無効となります。

この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます！
確かに出来れば私も育児休業を一年使いたいと思いますが、派遣先に年末年始ぐらいに復帰すると出産前に言ってますし『じゃー枠あけとくよ』と言ってくれてますので復帰時期はその辺りなんです・・・

やはり会社がもし例えば『休業後すぐ有給消化は出来ない』と取り決めをしていれば使えないんですね・・・

なかなかその辺りの会社で定めてるルールが就業者サイドに見えないものですね。。

お礼日時：2009/10/22 07:22

No.1 回答者： tanupons 回答日時： 2009/10/22 00:37

こんばんは。

元派遣会社社員です。

法的には問題はないです。
有給休暇は法的に保護された労働者の権利ですから。
ただし、企業には「その日は忙しいから取らないで」という権利もありますので、派遣先との兼ね合いですね。

質問者様が休暇を取られている間、産休代理として他の方を雇っていたら、その方の就業期間にも影響がありますし。

ただ、下世話な話ですが、もしここで有給を全部使ってしまったら、今後１年間有給なしに
なってしまいます（フルタイムなら就業６か月で１０日、その後は１年ごとに就業日数に合わせて付与される）
が、その辺は大丈夫ですか？

それが大丈夫なら問題ないです。

もし派遣会社がゴネるようならそれは立派な法律違反です。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます！

はい！派遣先の事業主から直売にならないかと言われ派遣会社と相談したうえで3月ぐらいに直売になる予定なのです。

その為、復帰後すぐ消化したいと思ったのです。。

派遣会社にとったら
私が分かってないなら
そのまま派遣社員から直売移行し有給は取得せずまま消滅をしたかったはずですので・・・

全て消化してるうちは
子供と一緒に居れるかなぁとも思うのは、私自身の都合のいい話ですよね。。すみません・・・。

お礼日時：2009/10/22 07:39