妊娠9ヶ月の妊婦です。 現在も仕事をしていますが、産休まで残りわずかとなりました。 会社へは引き継ぎ

妊娠9ヶ月の妊婦です。
現在も仕事をしていますが、産休まで残りわずかとなりました。
会社へは引き継ぎの事もあるので妊娠初期の段階で報告しましたが、上司が後任の方を求人募集開始したのは妊娠7ヶ月、後任が決定したのは8ヶ月後半でした。
引き継ぎ期間が1ヶ月もないので、全てを完璧に引き継ぐ事は不可能です。
体力もあまり無く、説明中に息切れを起こしたり吐き気が起きたりするので上司にも体力的にしんどい事、引き継ぎが間に合わない事を相談しましたが、身体を心配してくれる事は一切無く、なんとしてでも全てを引き継がないといけないのかという問いに対し、その方がいいとの返事でした。
そもそもつわりの酷かった時期も、仕事量を減らして欲しいとお願いしても代われる人がいないからと却下され、しんどい時は休んでいいよーその代わり休日出勤してもいいからねとの返事のみでした。
その後母健連絡カードを妊娠悪阻という事で、負担を減らすように産科に書いてもらい提出しましたが、いつ休憩行ってもいいからねとの返事のみ。
結局自分でやるしかないので吐き気止めを毎日飲んでなんとかつわり期間は休まずに乗り切りました。
この上司の対応に疑問しかないのですが、これは普通なのでしょうか。
かなり身体は無理していますし、赤ちゃんにも負担をかけてしまっていないか不安です。
引き継ぎが間に合わなければ私の責任なのでしょうか。
もう産休はすぐそこですしどうしようもないのですが、この上司の対応についてご意見いただければ幸いです。

No.3 ベストアンサー 回答者： localtombi 回答日時： 2022/12/05 07:58

会社の責任です。

引継ぎに関する義務は会社が整えるべきものであって、質問者さんが再配すべきことではありません。
したがって、引継ぎが間に合わないと思ったら、「ここまでは引き継いだ」「ここからは引き継いでない」ということを言って、残りの引継ぎ分は会社（上司）にやってもらいましょう。
それに対してグダグダ言ってきたら、”労基署に相談しますがいいですか？”とくぎを刺しましょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
気持ちが楽になりました。
引き継ぎ間に合わなさそうなので、引き継いでいない事をまとめておこうと思います！

お礼日時：2022/12/05 23:04

No.4 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/12/05 17:47

結論

結論から言うと会社の責任になります。
引き継ぎができない状態になっても会社の責任で対処することになります。
あなたに責任はありません。
あなたが、妊娠の報告していら今日までに対処することは可能だからです。
上司が対応を怠けているから引継ぎができない状態の責任は会社の責になりますになります。
また、すでに産前休暇にはいているため明日でも産前休を取得できるものかと思います。

何故ならば、労働基準法及び男女雇用機会均等法違反になります。
医師の診断書を提出しても是正措置をしないことも有りますが、妊婦から申し出の拒否していることは、男女雇用機会均等法第9条違反になります。
労働基準法第65条及び男女雇用機会均等法第9条と厚労省ガイドライン違反に問われる内容になります。
都道府県の労働局均等・雇用室に相談することです。

産前産後休暇とは（労働基準法第６５条）
出産のための休業（休暇）のこと。産前は出産予定日の６週間前（多胎妊娠（双子以上）の場合は１４週間）、産後は出産の翌日から８週間の休業期間のことをいいます。

使用者は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した時にはその者を就業させてはならない 。
使用者は産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない 。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない
産前の休暇は本人の請求（請求のしかたは会社の定めによる）により与えられるのに対し、産後の休暇は本人の請求の有無に関係なく与えられなければなりません。産後休暇は本人が就業を希望しても、与えられなければならない強制休暇です。

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法が施行されました。
働く人が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備するため、男女雇用機会均等法が改正され、平成19年4月1日から施行されています。

　労働局から一部抜粋
◆ 男女雇用機会均等法改正の主なポイント ◆
(1) 男性も含む労働者に対する性別による差別禁止の拡大
(2) 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止の強化
(3) 男性も含む労働者に対するセクシュアルハラスメント防止対策の措置義務化
(4) 調停など個別紛争解決援助及び是正指導に応じない場合の企業名公表の対象にセクシュアルハラスメント、母性健康管理措置を追加
(5) 報告徴収に応じない等の場合の過料創設
○ 結婚、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等
【男女雇用機会均等法第9条】
● 　女性労働者が結婚、妊娠、出産したことを退職理由とする定めをしたり、女性労働者が妊娠、出産、または産前休業を請求したことその他の妊娠又は出産に関する事由を理由として、解雇その他の不利益取扱い(※)をしてはなりません。

妊娠又は出産に関する事由
・ 妊娠、出産したこと
・ 男女雇用機会均等法の母性健康管理措置や労働基準法の母性保護措置を求めたり、受けたこと
・ 妊娠又は出産に起因する症状(つわりや妊娠悪阻、切迫流産等)により労務の提供ができないこと、労働能率が低下したこと　等
※ 不利益取扱いの例　・解雇、雇止め　・減給、賞与等の不利益な算定(妊娠・出産等の不就労期間を超えて賃金を不支給とする等)　・退職、契約内容変更の強要　・不利益な配置の変更(産前産後休業からの復帰時に原職又は原職相当職に就けない等)　・降格　・派遣先が派遣労働者の役務の提供を拒むこと(派遣元事業主に、妊娠した派遣労働者の交替を求める等)　等
● 　妊娠中・出産後1年以内の女性労働者に対してなされた解雇は、事業主が、その解雇が妊娠・出産等が理由ではないことを証明しない限り無効となります。

○ 労働者と事業主の間に紛争が生じた場合の救済措置
● 企業内における苦情の自主的解決 【男女雇用機会均等法第15条】
● 都道府県労働局長による紛争解決の援助 【男女雇用機会均等法第17条】
● 機会均等調停会議による調停 【男女雇用機会均等法第18条～第27条】
【参考資料】
○ 改正男女雇用機会均等法の法律、条文等
○ 改正男女雇用機会均等法のポイント等資料

この回答へのお礼

かなり詳しくありがとうございます。
参考になりました！

お礼日時：2022/12/05 23:02

No.2 回答者： リサガス 回答日時： 2022/12/04 22:32

それはひどいですね。

労働基準監督署へ通報して、業務改善命令を出してもらいましょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
ひどいですよね。
参考にさせていただきます！

お礼日時：2022/12/05 23:01

No.1 回答者： samutaso 回答日時： 2022/12/04 22:29

会社の責任です、それとあなたが完璧に教えても後任はあなたとは能力も考え方も個性も違う人間なので、同じやり方にはならないと思いますし他の人もフォローできるので大丈夫です。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
気持ちが楽になりました。

お礼日時：2022/12/05 23:00