小さな会社を経営しています。
労働基準法で、社員に年に一度の健康診断を受けさせないといけないことになっていますが、社員の希望で、あれもこれもと負担額が増えていきます。
経営者の皆さんは、どの程度まで、会社負担されていますか?
労働基準法の、最低基準のみですか?労働基準法以上のことは自己負担にしてもよいでしょうか?

A 回答 (4件)

労働基準法ではありません労働安全衛生法です


全額自己負担でもかまいません
通常、最低基準のみ会社負担でオプションは個人負担が多いようです
社員の希望を聞いていたら限がありません
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この回答へのお礼

労働安全法・・・・なるほどそうでしたね。
自己負担でもよいのですか?
ただ、「受けさせなければならない」と言うようなことでしたね。
もう一度、うちの会社の基準と言うものをはっきりさせなければいけませんね。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/09 00:32

私の勤めている会社は35歳以上しか健康診断ないですよ。


おかげでもうかなり検査していないので、
そろそろ自己負担ですが検査する予定です。
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この回答へのお礼

そのような会社も多いようですね。
お若いうちは、あまりご心配はないかもしれませんが、お体を大切に。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/09 00:30

法律では、健康診断はすべしって規定されていますが、費用についてはどちらが負担って事は規定されていません。


労働者側が全額負担するようなケースも少なくは無いです。
行政解釈では、企業側が負担するのが望ましいって事になっていますが。


> 労働基準法以上のことは自己負担にしてもよいでしょうか?

労使間でしっかりと合意が取れれば問題ないです。

一定の人数で、一斉に実施する事などを条件に、助成金などが支給される場合もありますので、会社の財務を見ている担当者とか、自治体の役所へ相談してみては。
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最低基準で充分です。


ですが、余裕があるなら職業病になるような部分(そんなにないですが)も会社持ちの方が良いでしょう。
何かあったときの予防線にもなりますし。
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この回答へのお礼

ご回答、ありがとうございました。
今までは、余裕がありましたが、最近は余裕がなく、健康診断料だけでなく「節約」をしたいと思っています。
中年以降の方でしたら、成人病に関して、いろいろ調べた方がよいかと思うのですが、あれもこれもというのは、20代の社員です。
そんなに具合が悪いのか?と勘ぐるほどです。
これまで、結果を会社に報告させていませんでしたが、これも、他の社員への影響なども考え、検査結果を会社も把握すべきですね。

お礼日時:2009/05/28 23:43

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Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

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Q保証料(銀行融資を受けた際)の勘定科目は??

銀行より短期借入金として融資を受けました。
その際保証料が引かれていたのですが、勘定科目は何になりますか?

Aベストアンサー

手数料ないしは雑費(販管費)でよろしいかと存じます。
なお、今回は短期借入金に対する(都道府県保証協会などの)保証料とのことですので、1年以内の保証になりましょうから当期の損金としてよろしいかと存じます。
これが、長期借入金にかかる保証料であれば、「保証という役務にたいする対価の1年以上の先払い」とみなし、前払費用を適用する必要があります(決算期ないしは各月ごとに前払費用を費用に振り替えることになります)。

Q健康保険証取得手続き中の通院についての支払について

色々調べたところ、例えば転職したときや、結婚して旦那さんの扶養に入る時などに新たに申請する健康保険の資格取得手続きですが、最近は協会けんぽと社会保険事務所に事務処理が分かれてから、発行に3週間くらいは要するとのこと。
その間、健康保険証がない期間が発生するわけですが、仕方なく通院が発生した場合、10割を一旦払わなければいけないですよね。
そしてその際、『被保険者資格証明書』を申請してもらっておけば、保険証の代わりとして使えて3割負担ですむ、というのも調べましたが、社会保険事務所に聞いたところ、実情は、この証明書さえも、手元に届くのに時間がかかり、結局は本来正式な保険証の届く日より三日ほど早く届くだけとのことで、あまり利用している人はいない、という回答でした。
せっかくの証明書なのにあまり意味ないなと思いました。
結局、何か身の回りに変化があるときは、こうやって医療費の自己負担は避けられない・・・というのが現状なのでしょうか?それとも何か回避する方法がありますでしょうか?
企業の担当者さんなど、よくかかわっておられる方のアドバイスいただけたら幸いです。

色々調べたところ、例えば転職したときや、結婚して旦那さんの扶養に入る時などに新たに申請する健康保険の資格取得手続きですが、最近は協会けんぽと社会保険事務所に事務処理が分かれてから、発行に3週間くらいは要するとのこと。
その間、健康保険証がない期間が発生するわけですが、仕方なく通院が発生した場合、10割を一旦払わなければいけないですよね。
そしてその際、『被保険者資格証明書』を申請してもらっておけば、保険証の代わりとして使えて3割負担ですむ、というのも調べましたが、社会保険事務所...続きを読む

Aベストアンサー

病院は保険組合からは必ず保険証を確認するように指導を受けています。

医療費を病院が保険組合に請求する際、レセプトと呼ばれる医療明細を翌月10日までに審査機関に提出しますが、そこに有効である保険証番号を記載しなければなりません。
資格証明書にせよなんにせよこの期限までに記号番号が通知されなければ、次の請求までの1ヶ月分を病院が負担しなければならないのです。

病院によっては月末までに保険証が確認できれば自己負担分のみでよいとする場合もありますが、確認できる確証がないので一旦全額負担いただき、月末までに保険証が確認できたら返金、それ以降は保険組合へ還付請求というのが一般的な対応になるかと思います。

Q一般収集資料せん…提出しなかったら?

社員10数名の会社で、経理担当を一人でやっています。
二年に一度の割合で、税務署から「売上、仕入、リベート、費用などに関する資料」の提出の協力依頼が来ます。(一般取引資料せん、とその用紙には書いてあります。)
今年もその書類一式が来ました。

この仕事について6年目ですが、今までは取り上げる件数もさして多くなかったため、当然のように作って提出してきました。
ところが今年は作成範囲が細かくなったのと、業績好調で取引件数自体も多く、今までのようにすべて手書きで、作成するのは無理…と感じました。

そこで、国税局のHPやフリーソフトなどでパソコンを使って簡単に作れる方法を模索してみたのですが、ありません。
グーグルで検索してみたところ、名古屋国税局などでは入力フォームがあったのですが、東京国税局管内の為、便利な入力フォームなどはないとのこと…。

正直言って、一枚一枚手書きで作成するのはイヤです。
所轄税務署に問い合わせたところ、これはあくまで出来る範囲でご協力いただくものですので…と曖昧な感じでしたが、要は出さなくてもいいものなんでしょうか?

社員10数名の会社で、経理担当を一人でやっています。
二年に一度の割合で、税務署から「売上、仕入、リベート、費用などに関する資料」の提出の協力依頼が来ます。(一般取引資料せん、とその用紙には書いてあります。)
今年もその書類一式が来ました。

この仕事について6年目ですが、今までは取り上げる件数もさして多くなかったため、当然のように作って提出してきました。
ところが今年は作成範囲が細かくなったのと、業績好調で取引件数自体も多く、今までのようにすべて手書きで、作成するのは無理…...続きを読む

Aベストアンサー

他の方も書かれているように、資料せんは法律に基づくものではなく、任意での協力になります。
そもそもは、資料せんの相手方の調査等の資料とすべきもので、提出しなかったからといって何らペナルティーはありません。

聞いた話によれば、国税局単位で、1ヶ所に提出された資料せんを集めてCP処理するそうで、その際、税務署単位で提出実績みたいのものがあるそうで、その数字が悪いと税務署が言われるみたいで、その関係から、提出しない場合は催促が言ってきますが、そのまま無視していたら来なくなった、という話も聞きます。
ですから、それからすると、数枚でも提出さえすればその税務署の提出実績にカウントされますので、それ以上何も言われる事はありませんが、ただ、適正な課税のためには極力協力した方が良いとは思います。

フリーソフトについては、下記サイトで公開していますので掲げておきます。
(この中の、メニューから「オリジナルフリーソフトウェア」をクリックして、その中から選んでダウンロードされて下さい。)

参考URL:http://www7.ocn.ne.jp/~yukisaki/Homepage/mitu.html

他の方も書かれているように、資料せんは法律に基づくものではなく、任意での協力になります。
そもそもは、資料せんの相手方の調査等の資料とすべきもので、提出しなかったからといって何らペナルティーはありません。

聞いた話によれば、国税局単位で、1ヶ所に提出された資料せんを集めてCP処理するそうで、その際、税務署単位で提出実績みたいのものがあるそうで、その数字が悪いと税務署が言われるみたいで、その関係から、提出しない場合は催促が言ってきますが、そのまま無視していたら来なくなった...続きを読む

Qパーセンテージの出し方

パーセンテージの出し方をおしえてください

Aベストアンサー

主人公÷母体×100

QWordで、1ページを丸ごと削除するには?

1ページしか必要ないのに、真っ白な2ページ目がその下に表示されてしまった場合、この余分な2ページ目を一括削除(消去)する為に、何かいい方法があるでしょうか?

Aベストアンサー

<表示されてしまった場合>
これはそれなりに理由があるわけで、改ページや改行によって、次のページにまで入力が及んでいる時にそうなります。
特に罫線で表を作成し、ページの下一杯まで罫線を引いたときなどには、よくなる現象です。

さて、メニューの「表示」で段落記号にチェックが入っていないと、改行や改ページなどの入力情報が見えず、白紙のページを全て選択→削除してもそのままということが良くあります。
1 改行マークが白紙のページの先頭に入っていれば、それをBackSpaceで消してやる。
2 罫線を使っている場合は、それでも効果がない場合がありますが、その時は行数を増やしてやる。
などの方法があります。

Q履歴事項全部証明書と登記簿謄本のちがい

会社で、ある省庁に登録を行おうとしたことろ、「登記簿の謄本」を申請書類
に添付せよとありました。

この場合、履歴事項全部証明書では駄目なのでしょうか。この2つの違いは?

教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

従前は会社の登記は紙でできた「登記簿」に記載して行うこととなっていました。

この「登記簿」の全部の写しのことを「登記簿謄本」といいます。
ちなみに一部の写しのことは「登記簿抄本」といいます。

現在、多くの登記所では紙の登記簿ではなく、コンピューター内のデータで記録することとなってきています。

そしてその登記事項の経緯全て(例外もあります)をプリントアウトしたものが「履歴事項全部証明書」です。
現在生きている事項のみをプリントアウトしたものは「現在事項全部証明書」です。

この2種類の証明書が、従来の登記簿謄本の代わりということになります。

ですので、ご質問の場合にも、「履歴事項全部証明書」を添付すればいいということになります。
ケースによっては「現在事項全部証明書」で足りる場合もありますが、履歴事項全部証明書で申請を行う方が安全ですね。

Q35才未満の健康診断について

会社で事務をしているのですが、このほど社会保険健康事業財団より、
「政府管掌健康保険生活習慣病予防検診申込書」が送られてきました。
その用紙によると、対象者は35歳以上となっていますが、35歳未満の従業員の健康診断(一般健診)は受けられないのでしょうか?

会社は、年齢に関係なく社員に健康診断を受けさせる義務があると思うのですが、35歳未満の人はまた別に手続きをしなきゃならないのでしょうか?

私(35歳未満)は前の会社で普通に一般健診を巡回健診車で受けていました。
あの手続きは今回の申込とは別なのでしょうか?
でも、同じ時期だったと思うのですが・・・・

何だか腑に落ちないので、どなたか教えて頂ければと思います。

Aベストアンサー

各自で病院や保健所で検診してもらうか、会社や事業所単位でまとめて検診車を
呼んだり、指定医療機関に行かせたり方法はそれぞれでしょう。

総務人事の担当に確認してください。弊社は個人で医療機関に出向き検診して
費用を立て替えた分を後日精算しています。

Q経営者が従業員に対して賞与を出す基準(考え方)について

小企業の経営者です。
従業員に対して出す賞与についてご相談したいと思います。

会計、経理の分野での質問ではないかもしれませんが、他に適当なカテが見つからないので、ここで質問させてください。

経営者が従業員に対して支給する賞与の出し方、その考え方についてです。
私は、従来業績が良ければ、夏冬の年2回の賞与だけでなく決算期末賞与なるものを支給してきました。
税引前利益が、500万円以上出た年は決算期末賞与を支給すると決めて、従業員にも伝えてあります。

決算期末賞与なるものは、夏冬の年2回だけでなく、利益が出た年はその利益の幾分かを従業員に還元してやるべきだとの考え方から支給しているものです。
特に、利益がたくさん出た年などは、それに見合うだけの賞与を決算期末賞与として支給しました。
ある年などは、利益が6000万円くらい出たので、夏や冬に支給している賞与の額の2倍相当の決算期末賞与を支給しました。
(一番多い人で100万円くらい。少ない人でも40~50万円くらいは支給しました)

我社の従業員数は、パートさんを入れて21名ほどです。パートさんは3名です。
夏と冬の賞与支給額は、それぞれ500~600万円くらいです。
これに、決算期末賞与が加わります。

ちなみに我社の財務状態は、すこぶる良好です。
自己資本比率は、70~80%です。
それに実質無借金です。

今期も大幅な利益が出ました。
7000万円以上の利益です。
当然、従業員に対して充分に還元してやろうと思っています。

ところが、私が日頃から会社の経営に関して相談している人物(その人も経営者です)は、私の賞与の出し方はおかしいと言います。

その人に言わせれば、決算期末賞与なるものを今後もずっと出せる状況ではないから、決算期末賞与なるものは廃止して、単なる臨時賞与とすべきだと言います。
(たしかに、業界の景気はあと数年は良いでしょうが、それ以後は落ち込む可能性はあります)

そして、臨時賞与として出すとしても、そんなに多額の賞与を出すべきではないと言います。
その代わり、夏と冬の年2回の賞与(夏1ヶ月分、冬1ヶ月分)は、なんとしても出すようにするのだそうです。

その人が算出した臨時賞与の総額は、360万円ほどでした。
ザックリ21名で割ると、一人当たり18万円ほどです。

夏と冬の年2回、賞与を出した上に、臨時賞与が総額360万円ではあまりに少ないのではないかと思います。
なんせ今期は、利益が7000万円以上出ているんです。
利益が出たのは、従業員が働いてくれたからこそと思います。
充分従業員に還元してやるのが本筋ではないかと思います。
私なら、一人当たり50万円で、総額1000万円くらい(臨時賞与の分として)出してやってもおかしくはないと思っています。

もちろん、内部留保はしっかりするべきですが、それをしたとしても従業員に対して充分な賞与を出すだけの余裕はあるはずです。
税金で持っていかれるくらいなら、従業員に還元してやるほうがずっといいと思います。

その人が言うには、もしも従業員が文句を言うようなら、「そんなことを言うだけの働きをあなたはしているのか。とくに管理職なら管理職として恥ずかしくないだけの働きをしているのか」と言ってやればいいのだ、と言います。
たしかに、我社の従業員の能力や生産性はまだまだ低いです。
しかし、だからといって臨時賞与を渋る理由にはならないのではないでしょうか。
能力、生産性云々ではなくて、たくさん利益が出たらそれ相応の還元をしてやるのが、当たり前だと考えます。
従業員あっての会社ですから。

また、その人は「私が、あなた(私)の立場だったら、俺を見ろと従業員に言ってやる」と言ってました。
つまり、賞与が少ないことで文句を言う奴がいたら、お前は俺ほどの働きをしているのか、と言ってやるというのです。
文句を言う前に、俺ほどの働きをしてみろというわけです。

これも、おかしな理屈だと思います。
経営者が、従業員の2倍3倍の働きをするのは当たり前のことです。
従業員が、経営者と同じだけの働きをしていないことを理由に、賞与を渋るのは、まったくもって理解しがたいことです。

長々と書いてきましたが、この人の考え方は正しいのでしょうか。
経営者として、間違った考え方をしているとは言えないでしょうか。

それとも私の考え方が、甘いのでしょうか。

ご意見、ご感想をお聞かせいただければ嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

最後までお読みいただき有難うございました。

小企業の経営者です。
従業員に対して出す賞与についてご相談したいと思います。

会計、経理の分野での質問ではないかもしれませんが、他に適当なカテが見つからないので、ここで質問させてください。

経営者が従業員に対して支給する賞与の出し方、その考え方についてです。
私は、従来業績が良ければ、夏冬の年2回の賞与だけでなく決算期末賞与なるものを支給してきました。
税引前利益が、500万円以上出た年は決算期末賞与を支給すると決めて、従業員にも伝えてあります。

決算期末賞与なるも...続きを読む

Aベストアンサー

#3です。

>節税対策として、修理すべきところは修理します。
>必要なものは今期中に買います。
>それだけのことをしても、まだ利益はけっこう残ります。

すみません。求められていない単純な税務アドバイスをしてしまいました。
質問者さんの質問は、小手先の事でなく労働分配率や労働の根本に関する
重い問題ですね。
単純な経理的テクニック論は本質から大幅に外れていました。

>その残った利益の中から従業員に支給する臨時賞与が、たったの360万円ですか。
>あまりにも少なすぎて、従業員に対して申し訳ない気持ちになりますよ。

質問者さんは、経営者と記載されています。一般的に経営者と記載される場合
は、雇われ社長ではなく、大株主としての社長であると理解しておりますが、
この理解は正しいでしょうか。

<もしも私の理解が正しい場合>
 ○質問者さんの意見は全て正しいと思われます。
   会社の内部留保、今後の方針を考えた上で、従業員に利益を還元する
   のは経営者として非常に正しい行為です。
   出資もしていない(経営権を持っていない)、たかがアドバイザーに、
   ”経営者だけが利益を享受すれば良い”という、誤った意見を言われた
   だけで、動じる必然性がありません。
 ○自分の信念を貫く
   経営者は経営全てにおいて最終決定権を持っていると同時に、その結果
   に対して、全ての責任を取るべき存在です。
   質問者さんは、経営者として信念に基づいて全ての会社運営を決めなけ
   ればなりません。
   よって責任のないアドバイザーの意見にそれほどまで憤慨される理由が
   逆にわかりません。無視すればよいことです。
   (基本的にコンサルタントやアドバイザーの意見は、聴くことも重要で
    すが、それを取り入れるかどうかは経営者の才覚にもとづいて決定す
    れば良いことです。コンサルタントはある意味一般的な意見を言うだ
    けですから、本当に会社のためになる意見ばかりではありません)

経営者の利益を充足しつつ労働者の利益を充足する事は経営の究極の姿です。

<前提条件が正しければ>

>この人の考え方は正しいのでしょうか。
>経営者として、間違った考え方をしているとは言えないでしょうか。

経営の究極の姿からは外れていると思われます。
会社を”私”と考え、会社からもたらされた果実は”私”のものと考えている
わけですから、そのようなアドバイザーの意見を聞いても無駄です。
質問者さんの考え方と相容れない考え方です。

>それとも私の考え方が、甘いのでしょうか。

甘くはありません。今後の経営計画をした上での決断ですから、英断と言えます。

#3です。

>節税対策として、修理すべきところは修理します。
>必要なものは今期中に買います。
>それだけのことをしても、まだ利益はけっこう残ります。

すみません。求められていない単純な税務アドバイスをしてしまいました。
質問者さんの質問は、小手先の事でなく労働分配率や労働の根本に関する
重い問題ですね。
単純な経理的テクニック論は本質から大幅に外れていました。

>その残った利益の中から従業員に支給する臨時賞与が、たったの360万円ですか。
>あまりにも少なすぎて、従業員...続きを読む


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