労災ってこんなもの？

Question

ただ今労災申請中のものです
私は、わけあって勤務中の災害で労災を申請しました。 
労災を申請すれば、あとに申請が認定されるされないに関わらず、会社からの給料は一旦無給にはなり、認定されたら・・・そのまま無給のまま・・・労災が不認定となれば、有給・病気休暇などで、あとから会社から給料をもらえると思ってました。
 
しかし・・・会社の労務担当の方は、私の思っていたことと全く違う話をしだしたのです。
それは、労災に申請した段階で、以後、労災認定不認定の結果に関係なく 一切無給の扱いになるよといわれました、だから労災認定されなければどやって食うの？心配するよ、なんて言われました。
私は、不認定なら会社から病休制度なり使って給与がもらえるつもりでしたが、そうではないと言い張るのです。私は、正社員2万人以上いる会社に勤めています、そこの労務担当の方がそういうので・・・・？？？　それが本当に正しいのですか？ 

あと・・・私は有給休暇数日を使い旅行に行く予定だった月に、運悪く長期休業することになったわけですが、 
ととえ労災認定されても、有給休暇は戻ってこない（消化したと同じ状態、あとから取れないという意味で）といわれました。 
？？？労災で無給になるのに、有給休暇も消化される（取り上げられる）って言うのがもうひとつ納得できないのですが・・・ 
これが、一般的なのですか？私の制度の理解の仕方が間違っているのでしょうか？　 

こんなんだったら誰も労災申請しないのではと思うのですが・・・
会社の言うことが間違っていてほしいのですが・・・
私の理解が間違っているのでしょうか？どちらが正しいのか教えてくださいませんか。

MEBUS · Accepted Answer

Ｎｏ.２です。

＞一度労災申請してしまえば、不支給の理由によるとはいえ・・・
＞会社の対応次第で元の病休制度が使えないなどのリスクが発生する

　 そういう意味の回答をしたつもりはないのですが、

＞休業請求が不支給となった場合に事業主が代わって補償
＞しなければならないといった類の定めは法律上にはないので、
＞会社が賃金を払うべき義務はありません
　　↑
　 この辺りを読んでそう思われたのでしょうか？。
　 これは、 「休業補償給付が不支給となった場合、事業主が労災保険に代わって補償しなければならないという定めは、 『法律上』 にはない。」 という事で、会社側が独自の規定により補償するとか欠勤とせず病気休暇に振り替えるというのであれば、それを妨げるものではありません。 また、あなたが有給休暇の使用により対応したいというのであれば、有休の遡及適用の可否の問題はありますが、これも不可能とは言えないと思われます。
　 なお、前回の私の回答は、 「労災欠勤中に賃金支払いの可能性がある場合は、休業補償給付の受給権が発生しない。」 という説明をしているわけで、質問の一件については会社側が賃金を支払わないという態度を示している以上、実際に請求するに当たって説明したような問題は発生しないと思われますが、どうでしょうか？。

　 差し支えなければ、被災状況や療養の状況について説明してもらえれば、労災適用の可否についてある程度の判断はできると思います。
　 ここに書き込みたくなければ、事前に労働基準監督署に相談して判断を仰ぐのがよろしいかと思います。

v008 · Answer

0１です。
私傷病とも業務災害ともどちらとも取れる傷病であって、しかも短期に完治する事が明白なものであれば、自主的な判断で健康保険の傷病給付の利用もかまわないと思います。
　その後、社会的治癒をしきっていない段階での症状の憎悪　再発や、障害が残ってしまった場合、また就業規則の休職辞令発令後の復職への対応など、深刻な問題になる傷病と　さほど問題の無い（？）軽度の傷病とで判断と必要性は異なると思います。
　「休憩中」であったなどは、職場の安全衛生体制に問題があった事の判定が同時に行われますので厄介ですが、災害性のもので、業務遂行性があり、業務起因性が認められる傷病で、なおかつ、既存の病状がたまたま憎悪したという事はないという事であれば、症例にもよりますが、労災は認定されます。
健康保険による傷病手当の支給申請に関しては、支給こそ66%の支給になりますが、労務不能であればよく、責任はあくまでも本人なので簡便で制度としては便利です。
そこまで必要が無いと思うのであれば、確かにメリットはありませんので、他の選択肢で間に合わせるほうが会社にも個人にも負担が少ないというケースが存在します。
　しかし、会社に非があることへの告発とあなたへの補償額は比例しませんし、労災保険の本質は災害補償の企業の弁済能力の補完という意義もありますので、支払能力の高い企業にとっては、認定後の支給されない４０％に関しては、請求され、付加給付が認められて、大きな損害が発生するリスクがあることも事実です。
かつ支払能力の無い企業やその労働者への救済という一面もあります。
（労務提供の無い従業員への高額の補償で倒産する事例はいくつもあるため）
　だから大きな会社（役員）としては、自社の対応で済む健康保険組合の範疇での対応で処理し、行政の介入を避けたいというのが立場上の本心。はっきりいって行政に何か言われながら事を運ぶのはいやなのです。
　だからこそ、被災者にとっても、会社にとっても労働局　労働基準監督署での審査は厳格に行われる必要があり、いちいち支給証明をもらって申請し　決定か否かの判定が行われて通知されて支給金が振り込まれる事になります。健康保険に比べるとはるかに面倒になりますが、裁判調停に比べるとはるかに短期間で支給が実施されます。

で結論ですが、メリットデメリットを理解したうえで自分で選んだほうが良いと思います。
労災なら治療費は無料です。

MEBUS · Answer

労災保険の休業補償給付の受給用件は
１.業務上の理由による負傷または疾病の罹患であること。
２.療養のために休業を要すること。
３.賃金の支払いを受けていないこと。
の３点が確定している必要があります。 したがって、収入に関しては 「給料をもらっていない。」 という事実が必要となり「休業補償の決定如何によっては賃金が支払われる場合がある。」 といった状況では、そもそも受給権が発生しません （「一旦賃金の支払いを受けておき、休業補償受給後に全額を会社に返還する。」 という方法はあります。 この場合、監督署から返還の事実を証明する書類等の提出を求められます。） 。
　  また、休業請求が不支給となった場合に事業主が代わって補償しなければならないといった類の定めは法律上にはないので、会社が賃金を払うべき義務はありませんが、実際には、不支給となった理由や貴社の就業規則上の定めによって取り扱いが決まってくるものと思われます。
　 「業務外の負傷」 を理由に不支給となったのであれば病気休暇を使用することも可能と思われますが、この場合、病休中の賃金支払いの有無については事前に確認しておいたほうがよいと思われます。
　 なお、そもそも業務外不支給であるなら使用する保険を社会保険に切り替える必要がありますが、それにより社会保険の傷病手当金の受給権が発生するものと思われます。

　 質問後段の有給休暇の件については、取得請求の取り消しをすれば消費せずにすむものと思われます。

v008 · Answer

賃金が支給されて居ると休業補償の対象にはなりません。
有給休暇は出勤したとみなされます当然有給です。
計画有給付加以外は、有給の申請は　本人の申請によります。
　労働者が業務上の災害において勤務できなくなってから4日を経過すると当初3日は休業補償、4日以降が休業補償申請の対象になります。

　有給休暇も労災休業補償申請も個人の自由ですが、取れば当然有給ですし取りませんといえば、無給として休業補償の対象になります。
で実質3ヶ月支給決定まで時間がかかります。

でも、健康保険を使っていない労災療養で治療を行っていれば、健康保険での傷病手当は受けられませんので、労災を申請するしかありません。

　また病気休業で出勤できない時は会社から休職辞令が出て、勤務の義務がなくなるために有給休暇の取得は出来なくなります。
復職は、医師の証明が無い限り復職は許可しないのが普通です。
　働けなくなったら基本的には解雇の対象となりますので、復職できるように治療をするしかないわけで、早く直す事に専念するしかないのが実際です。

労災ってこんなもの？

Ｎｏ.２です。

0１です。

労災保険の休業補償給付の受給用件は

賃金が支給されて居ると休業補償の対象にはなりません。

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