スポーツによる怪我の悪化に対する労災適用について

若いころに部活で半月板に亀裂一か所が入りました。
そこからかなりの時がたち、最近の立ち仕事で痛みが出たので整形外科を受診したところ、
亀裂が2か所になり水などがたまっていました。

摘出手術をするほどでないという結果に至り温存をしていますが、
かなり痛みます。

また、その痛みもあり立ち仕事でのヒールがきつく、ぺたんこの靴を履いていたところ
規約違反だということで注意を受けました。

理由を説明すると無理をしなくてもよいということだが、ヒールは売場上のルールなので
履けないような痛みであれば退社してほしいと言われ退社に追い込まれてしまいました。

ところで

こういった場合、労災対象になりませんでしょうか？
2か所目の亀裂が勤務中になったのか、それまでに老化や立ち仕事をする以前に増えていた可能性がある限り厳しいですよね？

また

こういった理由での解雇は、【業務上に支障がでた】として正当なようです。

今後、また靴の規制の緩いところで立ち仕事をすることになりそうなので、今後立ち仕事をしていくうえで知っておきたいのですが

頻繁に検査をしていて、その会社の労働によって怪我が悪化した場合は労災対象になるのかどうか。

たとえ、その期間に傷が悪化したとしても、それが老化なのか業務内容が原因なのか特定が難しいと厳しいと考えた方がよいと私は考えるのですが、それで間違いないか

労災などに詳しい方いらっしゃいましたら是非教えていただきたいです。

No.1 ベストアンサー 回答者： yahhon 回答日時： 2013/01/04 17:16

労災保険の認定は、医師の診断書をもとに判断されますが、質問者殿の場合は、業務上の事故でなく、以前の損傷が、勤務形態の事情に起因して再発したものとも、考えられます。

無理な姿勢が、誘因である場合と、単なる不完全治療に起因しているかの考え方で、労災保険の適用は、左右されます。会社では、業務上の支障ありで解雇を申し渡すようですから、申請書も貴方が望むようなものにしてくれないと考えられます。
http://www.fukunavi.or.jp/fukunavi/controller?cm …
このような団体にご相談されるのも手段の一つです。
配置転換だけの処置であるなら、売り場での相応しくない服装に反しますから、承知するしかないでしょう。
解雇については、就業規則の、懲戒解雇の条項をお読みください。在籍会社の規則がどのようになってるかをお調べになることです。

この回答への補足

ありがとうございました。
参考にさせていただきたく存じます。
労災が起こるかもしれないお仕事に今後ついた場合こういったサービスがあることを念頭に置いておきます！

補足日時：2013/01/19 11:25

No.4 回答者： kotokotopotof 回答日時： 2013/01/04 23:27

＞頻繁に検査をしていて、その会社の労働によって怪我が悪化した場合は労災対象になるのかどうか。

業務を起因として悪化した場合は労災で治療を受ける事ができますが、注意したいのは「悪化する前の状態になるまでの治療」分です。

しかし、個人的に治療を受けているだけでなく、会社に対し、申告し休業もしくは配置転換などの安全配慮措置をしてもらう必要があります。ハイヒールが原因だという医師の診断書も必要ですね。だって何もないのに会社だって対処のしようがありませんから。

＞たとえ、その期間に傷が悪化したとしても、それが老化なのか業務内容が原因なのか特定が難しいと厳しいと考えた方がよいと私は考えるのですが、それで間違いないか

多くの判例では医学的根拠に基づき判決がなされています。労働者が単に「痛い痛い」と言うだけでは、なかなか難しいです。また、裁判は時間がかかるもので、初診日から退職、訴訟の間に、病気や怪我が治ってしまうことも。そうなると新たに検査しようがないですから、初診日から治るまでの診断書が、まずい場合（ちゃんと検査していない）は難しいです。
しかし、普通は最初から「裁判」なんて考えていませんからね・・・。労働者本人もめんどくさいし、医者も過剰な検査はしないでしょう。

加齢による受傷の変動ですが、その状態の悪化の速度に対し「その業務に就いていなかったら」「会社が安全配慮措置を行っていたら」という状態を医学的に分析しています。

簡単に言えば、外で働く人は、同じ年齢の人により顔が老けますよね。明らかに紫外線が悪いです。
また、労働者の生活習慣、喫煙、飲酒、既往歴、他社でのアルバイトなども勘案され、場合によっては減額されます。

厚生労働省には「行政手引き」なる蓄積された膨大な資料があり、一般では見る事も手に入れる事もできません。ある程度の認定基準しかわからないのが現状ですが、やはり判例を基準としていますから、私たちは、厚生労働省の基発と判例を見比べて想像するしかないです。

特定が難しいかどうか、労災の認定については、政府（厚生労働省）が決めますので、ここで「労災だ」「労災じゃない」と労働者や素人がアレコレ勘案するよりも、専門家に相談するとか、労働基準局にまず聞くことが先決じゃないでしょうか？

＞退社してほしいと言われ退社に追い込まれてしまいました。

就業規則に、従業員の私傷病の取り扱いがあるはずでした。今度からは就業規則を確認しましょう。

この回答への補足

補足です。

その後、痛みがどんどん悪化。
医師に相談したところ【手術した方がよい】という診断。

初診（学生時代のけが）の診断書はもう年月がたちすぎてないため出せないと言われました。

つまり、初診はその次に病院を訪れたとき（＝今の会社ではない会社でお仕事をしていたとき）になります。
そうなると、むしろその会社で負った怪我の悪化となるとますます今の会社の【労災】認定は難しそうだと思えます。


【労災】か否かについては、すでに【退社日】が過ぎてしまったこともあり、諦めようかと思っております。

ありがとうございました！

補足日時：2013/01/19 11:30

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきたいと思います。

お礼日時：2013/01/19 11:13

No.3 回答者： daibutu_puririn 回答日時： 2013/01/04 18:19

＞こういった場合、労災対象になりませんでしょうか？

なりません。

＞その会社の労働によって怪我が悪化した場合は労災対象になるのかどうか。

なりません。


労災にするには勤務時間中に怪我をしたという明確な
理由なり類推できる原因がなければまず通りません。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

お礼日時：2013/01/19 11:13

No.2 回答者： localtombi 回答日時： 2013/01/04 17:35

＞こういった理由での解雇は、【業務上に支障がでた】として正当なようです

これは誰か専門的な方の見解でしょうか？
通常は、会社側は安易に解雇するのではなく、配置転換などをして負担のない環境で働くように対策を措置を講じなければいけません。

「業務上支障」というのは、ローファーっぽい靴を履くことでお客からクレームが出るとか、店舗のイメージ低下に繋がるとか、それによって売り上げが下がるとか、・・そういう具体的な状況が起きて初めて業務上支障となりますが、そのような証拠が会社から提示されたでしょうか？

あとやはり焦点は、立ち仕事で悪化したのかどうかですが、その結果悪化したと認められるならば、まずは休職を命じて傷病を回復させるのが先決であり、いきなりの解雇は、解雇要件を満たし、かつ休職期間満了後も回復の見込みがないと客観的に認められる場合に限られます。
これは労災認定でも同じです。
通院記録やカルテなどの証拠があればいいと思います。

もう辞める覚悟であれば、労災だけを云々すればいいと思いますが、入り口からして会社の対応がおかしい気がします。

この回答への補足

＞配置転換などをして負担のない環境で働くように対策を措置を講じなければいけません。

→販売職でありどの店舗も同様環境のため異動での環境改善は難しかったようです。

＞そのような証拠が会社から提示されたでしょうか？

→そうですね、靴ブランドですのでスタッフ全員がそのブランドのさらに会差指定の品番の靴を着用しており、制服と同じ就業規則でもあるため、【着用できない健康状態】であれば、【就業規則に従えない健康状態にあるもの】とされました。

＞まずは休職を命じて傷病を回復させるのが先決であり、いきなりの解雇は、解雇要件を満たし、かつ休職期間満了後も回復の見込みがないと客観的に認められる場合に限られます。

→正社員を前提とした契約社員期間でした。その間は異例的に私靴での勤務を黙認してもらっていたのですが、正社員への切り替え面談の際に、
【それで万が一のことになると会社も大変（労災や法的、企業的イメージのダウン？）だし、貴方も困るだろうから今回はこのままゆっくり休んでもらった方が】
と。

休む＝休業かと思いきや数日後【では●月●日での契約満了ということで”退社届”を記入して提出してください】
と言われました。

これは、【健康状態を事由とした契約打ち切り】になるかと。
周りに聞いたところ、契約社員での更新の打ち切りや試用期間的に正社員になるまでの期間に起きたことならば、不当な解雇とは言えないと言われることが多かったのですが、やはりそうでしょうか？

ちなみに相手は世界にブランドを展開する、しかも業界1.2を争うワールドファッションブランドグループ会社ですのでかなりの大手で、別ブランドで不当な解雇を訴えた女性管理職の女性は今も争っているか敗訴になったといったようなことを聞きました。

【退社届】を書かされたにせよ、すでに書いて提出し、さらに【退社済み】です。

残された可能性は

離職票をまだ受け取っていないため、ハローワークに【退社届を書かされたが、実は会社都合の契約打ち切りであった】旨相談することくらいでしょうか？

再びの質問になり申し訳ございません！((+_+))
どうぞよろしくお願い申し上げます。

補足日時：2013/01/19 11:22