1年間の雇用期間で、その間、会社が仕事を受注したときのみ、必要な時間だけ働いてもらうような雇用契約を結べたらと考えています。
受注後、複数の雇用契約者の中から適任者に電話をし、仕事に入れるか確認をした上で入ってもらうという流れを想定しています。

1)
雇用契約書にはどのように規定するべきでしょうか?
所定労働時間:目安または最大で決めるのでしょうか?
始業終業時間:日によってまちまちです。こちらも最大の範囲を記載するのでしょうか
休日:日によってまちまちです
(賃金:時給制)

2)
Aさんには週30時間以上来てもらったので各種保険に加入し、Bさんは週15時間だけだったので保険加入はなし、といった扱をしていくことになるのでしょうか。
そして、次の月にはAさんは週15時間だけになったので喪失させて…とやらなければならないのでしょうか?

3)
雇用保険や厚生年金の取得時に記載する報酬は、これくらいお願いすることになりそうだなという金額で書くのでしょうか?

宜しくお願いいたします。

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A 回答 (2件)

こんにちは。



契約書を作るにあたっては、質問者様が想定している事項を、想定している内容のまま記載すればいいのです。
「必要な時に働いてもらう」ことの、必要性と、働いた場合の条件を書けばいいわけです。
参考にする例は乏しいでしょうが、類似の例がない契約書だからといって、ただちに問題が生じるわけではありません。
問題が生じるとすると、たとえば1日の労働時間が法定(8時間)を超えてしまう定めにしてしまうとか。
法で規制されている内容を書いても、契約のその部分が無効になってしまいます。

根本的に気になったのですが、「雇用契約」にする必要はあるのでしょうか?
世には、社会保険を適用しないため、その他の理由による、脱法的な「業務委託契約」「請負契約」が溢れています。
そうした悪質な例とは違い、このたびのプランニング、そもそも雇用のイメージが湧かず、業務委託契約でもいいのではないかとも思います。
特に、仕事があるとき以外がどうなっているのか気になりました。仕事がないのに雇用契約が継続している状態は、自然とはいえません。社会保険等の適用がないならなおさらです。
いっぽう、「時給」である点や、恐らく指揮命令系統の存在を前提にしているのであろう点からは、雇用が適当なのかなとも思います。ただ、業務委託でも作れないことはないです。
雇用契約だとしても、仕事が発生した時点で期間の定めのある契約がスタートし、仕事がなくなるとき(なくなった状態ではなく、あくまでも期日の定め)に契約が終わるのではないかと思います。

とりあえずは、労働者保護の度合が強い「雇用契約」を前提に質問にお答えします。
所定労働時間や休日は、定められないのならば「目安」で記入するしかないです。
繰り返しですが、法定労働時間外を前提にした記載はできませんので、「○○の範囲内で実働最大8時間」などと書いておきます。
休日は、ごく普通には週1回は確保しておきます。曜日が決められないので、「週1日以上」で結構です。
36協定を社内で締結しているなら、時間外に働かせること自体は違法ではありません。
その場合、時間外労働(1日8時間、または1週40時間を超えた場合)の有無、および割増賃金についても定めておきます。

社会保険は、あくまでも「今後の想定」に基づき適用し、喪失します。
考え方としては、挙げられた例で間違っているわけではありません。ただ、もう少し柔軟に考えていただいて結構です。
「結果的に週15時間になったので抜く」というより、「今後、週30時間(一般的な例です)を下回って働く想定になるので抜く」というイメージです。
雇用保険の取得届に記載の賃金は、実務上あまり意味がなく、適当に記入しておいて構いません。
健康保険・厚生年金については、保険料に直結しますので報酬については緻密なものが望ましいです。
「お願いする時間に基づく報酬」というより、「具体的に想定される報酬」を記載してください。
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雇用契約じゃなくて、業務委託契約にしたら?


社会保険など全くタッチせずに済む。

あるいは、派遣会社に頼むとか。

はたまた日々雇用とか。

社労士に相談してみるといいと思いますよ。
普通にパートを雇うのとは違うので専門家を介するのが無難。
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